WISSEN IN ORGANISATIONEN WIRD OFT NUR SCHWER GEFUNDEN UND UNZUREICHEND GENUTZT.
Wissen ist heute (nach Mensch, Maschine, Material, Finanzmittel und Information) der sechste Produktionsfaktor, dem 60 – 80 % der betrieblichen Gesamtwertschöpfung zugerechnet werden. Nur 20 – 40 % des betrieblichen Wissens werden aber tatsachlich genutzt. Selbst um dieses zu finden und einzusetzen, verbringen Mitarbeitende etwa 22 % ihrer Arbeitszeit. (Quelle Prof. Dr. Vajna). Daher ist es empfehlenswert, volle Transparenz über bei den Beschäftigten vorhandenes Wissen und Kompetenzen zu besitzen. Das Wissenskapital sollte von jeder Organisation / Einrichtung systematisch verwaltet und entwickelt werden.
Richtig angewandtes Wissen ist ein wichtiger Baustein für die Erfüllung des Sozialauftrags und den Erfolg der Organisation. Wissensmanagement setzt dort an, wo das Wissen der Mitarbeitenden identifiziert, verknüpft und genutzt sowie ausgebaut und bewertet wird.
WARUM IST WISSENS- MANAGEMENT SO WICHTIG?
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Wissensmanagement verbessert die Angebote und Leistungen für die Betreuten in Sozialunternehmen.
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Wissensmanagement ist oft die Basis, um Verbesserungen zu erkennen und Innovationen im Sinne der Betreuten anzustoßen.
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Wissensmanagement verbessert die Kompetenzen und Fähigkeiten der Mitarbeitenden, gerade in Zeiten mit einer permanenten Vervielfältigung von Wissen.
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Wissensmanagement macht strukturelle und organisatorische Defizite der Einrichtung / Organisation deutlich und schafft die Basis für die Organisationsentwicklung und -ausrichtung.
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Wissensmanagement macht das in der Organisation bzw. Einrichtung vorhandene Wissen transparent und für alle Mitarbeitenden zugänglich. Gerade in VUCA-Zeiten mit deutlich schneller gewordenen Veränderungs- und Transformations-Zyklen hilft Wissensmanagement, die Wissensflut im Sinne des Sozialauftrags zu nutzen.
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Wissensmanagement steigert die Mitarbeitendenzufriedenheit, weil Wissensmanagement von Beteiligung, Selbstorganisation und hierarchiefreien Strukturen lebt.
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Wissensmanagement ist die Basis für wissensbasierte fundierte Entscheidungen.
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Wissensmanagement beschleunigt die Entscheidungsfindung.
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Wissensmanagement reduziert interne und externe Kosten im Hinblick auf die Wissensbeschaffung und -nutzung.
EXPLIZITES UND IMPLIZITES WISSEN
Explizites Wissen beschreibt reproduzierbare Fakten und Regelwissen. Dieses Wissen ist meist nicht an Personen gebunden, weil es in Organisationen und Unternehmen in Form von Datenbanken, Dokumenten, etc. zur Verfügung steht.
Implizites Wissen dagegen ist personengebunden und besitzt eine persönliche Qualität. Die Schwierigkeit besteht oft darin, dass dieses Wissen kaum artikuliert wird und quasi oft verborgenes Wissen in der Organisation ist. Dabei geht es oft um Aspekte wie Erfahrungswissen, Wertvorstellungen, Wissensvernetzungen sowie Ideen und Verbesserungs-möglichkeiten, die für Organisationen ja ganz besonders wertvoll sind.
Der Philosoph Michael Polanyi nennt das „Tacit Knowledge“, also eine tieferliegende Dimension des Wissens, weil sich implizites Wissen auf einen spezifischen Kontext von Mitwirkenden, Handlungen und Verpflichtungen gründet.
WISSENS-MANAGEMENT VERBESSERT DIE LEISTUNGEN UND ANGEBOTE FÜR UNSERE BETREUTEN!
INTERAKTIONSPROZESSE ALS GRUNDLAGE DES WISSENSTRANSFERS UND DER WEITERENTWICKLUN VON WISSEN
Die Knowledge Creation Theory von Nonaka beschreibt die Weiterentwicklung von Wissen als Wissensspirale:
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Sozialisation: Durch Beobachten und Nachahmen wird Wissen in der Arbeitssituation auf Basis gemeinsamer Erfahrungen weitergegeben. Hier bleibt implizites Wissen also implizit.
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Externalisierung: Durch das Beschreiben des eigenen impliziten Wissens wird der Kern des Wissens „herauskristallisiert“. Hier wird implizites Wissen explizit gemacht und kann mit anderen geteilt werden.
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Kombination: Durch die Kombination von explizit vorhandenem Wissen zu neuen komplexeren und systematischeren Wissensstrukturen entsteht neues Wissen. Hier wird explizites Wissen zu neuem Wissen kombiniert.
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Internalisierung: Explizites Wissen verteilt sich in der Organisation, in dem es von den einzelnen Individuen „verinnerlicht“ und angewendet wird. Grundlage dafür können Trainings- und Ausbildungsprogramme sein, oder „Learning by doing“. Hier wird explizites Wissen wieder zu implizitem Wissen.
Das „spiralförmige“ Aufeinanderfolgen der vier Prozesse verdeutlicht dabei, dass es zu einer ständigen Weiterentwicklung des Wissens kommt. Auch wenn das Wissen zunächst nur von Individuen kreiert werden kann, findet durch die ständige Interaktion von explizitem und implizitem Wissen eine Weiterentwicklung des Wissens auch auf organisationaler Ebene statt. Die Organisation wird zur lernenden Organisation.
WISSENSLANDKARTE - WAS ZEIGT SIE?
Das Wissen des Unternehmens bzw. das persönliche Wissen der Mitarbeiter/innen kann unter verschiedenen Gesichtspunkten und auf unterschiedlichen Ebenen in Wissenslandkarten dargestellt werden.
Wissenslandkarten sind vor allem praktische Darstellungsmedien, die das Wissen selbst nichtenthalten, sondern der Navigation innerhalb der Wissensbestände dienen.
Entsprechend der ausgewählten Darstellungsform können
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die Verteilung des Wissens zwischen Mitarbeiter/innen, Abteilungen und/oder Standorten aufgezeigt,
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das aktuelle und das benötigte Wissen in einem Unternehmen abgebildet,
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Stärken und Potenziale entsprechend zugeordnet und
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die Festlegung von Maßnahmen unterstützt werden.
Nach der Beschreibung des Wissenskapitals des Unternehmens/der Organisation durch eine Wissenslandkarte kann auch eine überschlägige Bewertung durchgeführt werden. Bewertungsgesichtspunkte sind beispielsweise das Risiko von Wissensverlust, wenn MitarbeiterInnen das Unternehmen verlassen, die die alleinigen Wissensträger/innen sind, bzw. das Aufzeigen von Wissensdefiziten, woraus sich strategische oder auch kurzfristige Maßnahmen ableiten lassen.
Arten von Wissenslandkarten
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Wissensträger / Wissensquellen
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Wissensbestandskarten
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Wissensanwendungskarten
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Wissensstrukturkarten
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Wissensentwicklungskarten
PROZESS UND ANSPRUCH AN DIE WISSENSLANDKARTE
Um den erfolgreichen Einsatz der Wissenslandkarte zu gewährleisten, sollte die erstellte Karte folgenden Ansprüchen genügen.
Anspruch
o Partizipativ: Interaktive Gestaltung und Einbindung möglichst vieler Mitarbeiter.
o Synergetisch: Alle Experten tragen mit ihrem Fachwissen zur Erstellung bei und schaffen damit ein logisches und zusammenhängendes Bild.
o Simpel: Die Karte kann mit einem Blick erfasst werden.
o Informativ: Die Karte aggregiert viele beachtenswerte Daten, die zur Problemlösung beitragen.
Identifikation wissensintensiver Bereiche und Abläufe
Zur Erstellung einer Wissenslandkarte ist es zunächst nötig, die jeweiligen Probleme, Prozesse oder Themenbereiche aufzudecken, die durch den Einsatz der Wissenslandkarte gelöst bzw. verbessert werden sollen. In dieser Phase erfolgt in der Regel die Analyse der Wertschöpfungsschritte, zentraler Prozesse oder Interviews mit Schlüsselpersonen. Beispielsweise könnte der Prozess Projektmanagement Gegenstand der Untersuchung sein.
Ermittlung der Wissensträger
Aus dem vorhergehenden Schritt müssen die relevanten Wissensdomänen und -quellen benannt werden, für die ermittelt wird, wo und wie welche Expertise und Erfahrungen eingesetzt werden müssen, um das Problem zu lösen oder den Prozess zu optimieren. Beispielsweise spielt das Kundenwissen während der Akquisition eine größere Rolle als das konkrete Fachwissen, während sich diese Wertung im Zuge der Durchführung umkehrt.
Benennung der Wissensträger
Die identifizierten Wissensträger und -domänen müssen in einer Art und Weise dargestellt werden, die für die gesamte Organisation verständlich ist. Mittels Zuordnung zu den untersuchten Bereichen oder Prozessen wird die Nachvollziehbarkeit gewährleistet. Im Beispiel könnten alle Wissensträger in die Kategorien Akquise, Planung, Controlling, Dokumentation und IT-Unterstützung eingeordnet werden.
Visualisierung
Die Wissensträger und -domänen oder Kategorien werden graphisch dargestellt und anschließend über eine passende Schnittstelle in den Arbeitsablauf der Mitarbeiter integriert. In diesem Schritt erfolgen somit das eigentliche Design der Wissenslandkarte und deren Implementation. Je nach Zielsetzung wird eine adäquate Visualisierungstechnik gewählt, z.B. Entscheidungsbäume, Flussdiagramme oder Matrizen.
Aktualisierung
Die Inhalte der Wissenslandkarte müssen kontinuierlich erneuert werden, um den Nutzen dieses Instruments aufrecht zu erhalten. Dies kann entweder durch die Ersteller der Wissenslandkarte oder die in dem Tool repräsentierten Wissensträger selbst geschehen.
IDEEN-MANAGEMENT - INTRINSISCHE MOTIVATION ALS FUNDAMENT!
IDEEN-MANAGEMENT MUSS "VON OBEN" GEWOLLT SEIN
UND AKTIV UNTERSTÜTZT WERDEN!
Grundlage aller Strategie-Aspekte zum Ideen-Management ist, dass diese aktiv von der Führung / der Leitung angestoßen, gewollt und dauerhaft mit getragen werden. Das manifestiert sich u.a. in der Haltung, dem Führungsstil und dem Zielbild des Unternehmens / der Organisation!
Wichtig ist, dass die Führung / die Leitung der Organisation die Voraussetzungen für ein erfolgreiches Ideen-Management schafft. Dabei gehen wir von 3 Prinzipien aus, die essentiell erfüllt sein müssen:
1. Die gesellschaftliche Zweckbestimmung des Unternehmens (Purpose) als Frame für intrinsisch motivierte Ideen.
2. Selbstorganisation in kompetenzbasierten Teams als Basis für intrinsisch motivierte Ideen.
3. Förderung der Bereitstellung und Nutzung von Wissen sowie aktive Befähigung, Ideen und Innovationen zu entwickeln.
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FOKUS 1 - DIE GESELLSCHAFTLICHE ZWECKBESTIMMUNG ALS UNTERNEHMENSKULTURELLER FRAME
Mitarbeitende wollen heute konkret wissen, für wen sie arbeiten, was der Sinn der Arbeit ist und welchen gesellschaftlichen Impact die eigene Arbeit hat. Eine moderne Unternehmenskultur vermittelt den Mitarbeitenden, was die gesellschaftliche Zweckbestimmung (Purpose) des Unternehmens ist. Nur so entsteht eine intrinsische Motivation für Ideen und Verbesserungen.
FOKUS 2 - SELBSTORGANISATION IN KOMPETENZBASIERTEN TEAMS
Die Strukturen im Ideen-Management sind noch sehr hierarchisch.Eine moderne Unternehmenskultur ist jedoch von Selbstorganisation in kompetenzbasierten Teams geprägt – Basis für intrinsisch motivierte Ideen.
Selbstorganisation auf 2 Ebenen - Ebene 1
Die Teams, die nahe mit den Betreuten tagtäglich arbeiten.
Kultur:
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wir organisieren uns selbst,
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sich ausprobieren können,
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Verbesserung aus der täglichen Arbeit heraus.
Auswirkungen auf das Ideen-Management:
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Hier werden ganz praktische (Human-centric) Ideen für die Betreuten entwickelt
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Die hier entwickelten Ideen verbessern ganz konkret den Alltag der Betreuten, weil sie aus dem Alltag kommen
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Die Ideen werden in einem motivierenden Frame entwickelt, weil Ebene 2 auch selbstorganisiert und autonom ist, also nicht von möglicherweise subjektiven oder opportunistischen Entscheidungen der direkten Vorgesetzten oder der Leitung / des Vorstands / der GF abhängig sind.
Selbstorganisation auf 2 Ebenen - Ebene 2
Das Team Ideenmanagement als Gruppe von Personen, die Ideen bewerten, prämieren und das Thema Ideenmanagement intern aktiv halten.
Kultur:
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autonom,
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neutral.
Auswirkungen auf das Ideen-Management:
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Weil dieses Team paritätisch aus verschiedenen Hierarchie-Ebenen zusammengestellt, autonom und ohne Mitsprach der GF / des Vorstands / der Leitung, kompetenzbasiert und rollenbasiert arbeitet, ist gewährleistet, dass alle Ideen objektiv und ohne opportunistische Beweggründe bewertet werden.
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Damit steigt deutlich die Bereitschaft der Mitarbeitenden, sich aktiv lösungsorientiert mit neuen Ideen einzubringen.
FOKUS 3 - FÖRDERUNG DER BEREITSTELLUNG UND NUTZUNG VON WISSEN UND AKTIVE BEFÄHIGUNG, IDEEN UND NEUE LÖSUNGEN ZU ENTWICKELN
Wissen schafft die Basis, kreativ zu denken und neue Ideen zu entwickeln. Eine moderne Unternehmenskultur fördert die Bereitstellung und die Nutzung von Wissen und sie befähigt Mitarbeitende aktiv, kreativ neue Ideen zu entwickeln.
WISSEN SCHAFFT DIE BASIS, KREATIV
ZU DENKEN UND NEUE LÖSUNGEN ZU ENTWICKELN.
INTERESSANT FÜR SIE?
UNSERE LEISTUNGEN
Als Strategie- und Organisationsberatung für den gemeinnützigen Sektor analysieren wir Veränderungs- und Anpassungsanforderungen. Häufig entstehen diese Impulse von außen. Oft sind es soziale, ökologische, politische oder auch gesellschaftliche Anforderungen, die Anpassungen erforderlich machen. Gemeinsam mit unseren Kunden analysieren wir Handlungsfelder und entwickeln spezifische Lösungsstrategien zur Organisations- und Innovationstrategie, -kultur, -struktur.
Unsere Leistungen zum Thema Wissens- und Ideen-Management:
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Interne Sensibilisierung und kulturelle Verankerung der Themen Wissen und Ideenfindung.
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Analyse der Unternehmenskultur im Hinblick auf die Wissens- und Ideenkultur sowie Selbstorganisation als strukturelles Fundament.
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Festlegung von Wissenszielen in Form von übergeordneten strategischen und normativen Zielen (Vision, Mission, Leitbild).
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Identifikation von Wissensbeständen in der Organisation.
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Entwicklung von Wissenslandkarten
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Wissensträger / Wissensquellen
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Wissensbestandskarten
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Wissensanwendungskarten
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Wissensstrukturkarten
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Wissensentwicklungskarten
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Aktive Befähigung der Mitarbeitenden zum Wissenserwerb und zum durch geeignete Maßnahmen der Personalentwicklung.
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Wissensnutzung und -verteilung für und an alle Beteiligten durch geeignete Strukturen, Prozesse sowie Interaktions- und Kommunikationsformate.
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Schaffung der strukturellen und technologischen Voraussetzungen für die Bewahrung von Wissen.
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Etablierung der Abteilung Ideen-Management als zentrale, autonom agierende Stelle für die Bewertung von Ideen, die transparente interne Kommunikation der Ideen-Bewertung und die permanente Weiterentwicklung des Ideen- Managements innerhalb der Organisation.
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Fortlaufende Evaluation des Wissensmanagements im Hinblick auf Ressourcen und Zielsetzungen.
Wir begleiten unsere Kunden in diesen Transformationsphasen als Strategen, Impulsgeber, temporärer Sparringspartner und Coach bei der Strategie- und Konzeptentwicklung.
WESENTLICHES BEWIRKEN!
ALS EXPERTEN FÜR MARKENFÜHRUNG, ÖFFENTLICHKEITSARBEIT UND FUNDRAISING BERATEN UND BETREUEN WIR SOZIALUNTERNEHMEN, WOHLFAHRTS-ORGANISATIONEN, SOZIAL- UND UMWELT-ORGANISATIONEN, HILFSWERKE UND BETREUUNGSEINRICHTUNGEN SOWIE UNTERNEHMEN, WESENTLICHES FÜR EIN BESSERES LEBEN DER MENSCHEN UND EINE INTAKTE UMWELT ZU ERMÖGLICHEN UND ZU BEWIRKEN.
WIR SIND DAVON ÜBERZEUGT, DASS SOZIALE UND ÖKOLOGISCHE THEMEN FÜR UNSERE GESELLSCHAFT IN ZUKUNFT DEUTLICH STÄRKER VON BEDEUTUNG SIND, WIE SIE ES IN DER VERGANGENHEIT WAREN.
WIR VERSTEHEN UNS DABEI ALS IMPULSGEBER, TEMPORÄRER SPARRINGSPARTNER UND COACH BEI DER STRATEGIE- UND KONZEPTENTWICKLUNG.