DIE VIELEN FACETTEN DER ORGANISATIONSKOMMUNIKATION
Die Organisationskommunikation muss heute ein breites Spektrum an Einzelaspekten im Blick behalten. Dabei ist sie immer stärker mit dem konfrontiert, was man eine „VUKA-Welt“ nennt: VUKA steht für Volatilität (V), Unsicherheit (U), Komplexität (K) und Ambiguität / Doppel-deutigkeit (A). Kommunikation muss permanent auf neue Gegebenheiten und Anforderungen eingehen. Sie muss komplexe Sachverhalte anschaulich erläutern und schnell auf aktuelle Ereignisse eingehen. Transformationen und Veränderungen müssen überzeugend und gewinnend vermittelt werden. Dazu kommen komplexe Bezugs- und Anspruchsgruppenstrukturen, die eine differenzierte Kommunikationsstrategie erfordern. Unterschiedliche Erwartungen und Anforderungen der Bezugs- und Anspruchsgruppen machen zusätzlich eine differenzierte Zielgruppenansprache notwendig. Dabei gilt, dass nur ein Zusammenwirken aller Teilaspekte erfolgsversprechend ist.
DIE HERAUSFORDERUNGEN DER ORGANISATIONS-KOMMUNIKATION SIND VIELSCHICHTIG!
Die Organisationskommunikation und ihre Teil-Aspekte:
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Themen-Management / Agenda-Setting
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Rollenbasierte Organisationskommunikation / Newsroom
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Interne Strategiekommunikation (Strategie-, Veränderungs-, Transformationskommunikation)
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Komplexe Bezugs- und Anspruchsgruppen-Strukturen
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Organisationskommunikation im Verbund (Befähigung, Service und Support)
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Übergeordnete Bezugs- und Anspruchsgruppen-differenzierte Kommunikation für den Verbund
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Markenkommunikation / Vision und Mission
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Interne Kommunikation / Unternehmenskultur / WIR-Kultur / Leitbild
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Reporting
THEMEN BESETZEN - THEMEN ZIELGRUPPEN-SPEZIFISCH AUFBEREITEN
THEMEN DIFFERENZIERT STRUKTURIEREN, AUFBEREITEN UND ORGANISIEREN
Erfolgreiche Organisationen warten nicht, bis ihre Themengebiete durch Zufall auf die öffentliche Agenda kommen – sie bringen sie gezielt selbst dorthin. Laut Themenforschung haben diese zwar keinen Einfluss darauf, was Menschen zu bestimmten Themen denken, allerdings über welche Themen überhaupt nachgedacht wird. Diese Gatekeeping-Funktion der großen Massenmedien bröckelt jedoch zunehmend. Spätestens die Sozialen Medien haben die Spielregeln neu definiert. Unternehmenskommunikation ist heute mehr als nur Pressearbeit. Die Organisationen und Unternehmen selbst sind Content Creator, Publisher und Agenda Setter. Agenda Setting bezeichnet das Setzen von Themenschwerpunkten in der öffentlichen Wahrnehmung.
Um die eigenen Themen gezielt im öffentlichen Diskurs zu platzieren, braucht es nicht nur eine clevere Strategie, sondern auch das passende Werkzeuge, insbesondere digitale Instrumente der Themenplatzierung und der Wirkungsmessung. Darüber hinaus muss man sehr klar wissen, wer die eigenen Bezugs- und Anspruchsgruppen sind, was sie erwarten, welche Themen und Botschaften im Fokus stehen.
UNSERE LEISTUNGEN
Unsere Beratungsleistungen für Sie:
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Identifizierung von Stakeholder-relevanten Themen
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Bewertung und Gewichtung der Themen – Wesentlichkeits-Analyse
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Themen-Fokussierung entsprechend der Bedeutung für die Organisation und die Stakeholder
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Themen je Bezugs- und Anspruchsgruppe differenziert strukturieren, aufbereiten und organisieren
ROLLEN-BASIERTE ORGANISATIONSKOMMUNIKATION - MITARBEITENDE ALS KOMMUNIKATOREN
NEUE KOMMUNIKATIONS-POTENTIALE DURCH ROLLENBASIERTE ORGANISATIONSKOMMUNIKATION
In vielen Unternehmen und Organisationen ist die Rollenverteilung bei der Kommunikation klar. Fachexpert:innen aus der Unternehmenskommunikation planen und realisieren Strategien und Maßnahmen. Im Sinne moderner partizipativer Organisationskommunikation empfehlen wir, den Kreis an Personen mit unterschiedlichen Kompetenzen und Fähigkeiten zu erweitern und Aufgaben in der Organisationskommunikation auf viele Schultern zu verteilen. So gewinnt die Kommunikation an Glaubwürdigkeit, Flexibilität und Qualität. Gleichzeitig steigen die Zufriedenheit und Identifikation des Personals mit dem eigenen Arbeitgeber. Die Unternehmenskommunikation sollte also einmal hinterfragen, wer primär im Unternehmen kommuniziert und wie sich dieser Kreis möglicherweise erweitern lässt.
Alle Mitarbeiter:innen eines Unternehmens zeichnen sich durch unterschiedliche Fähigkeiten und Talente aus. Die Kommunikationsverantwortlichen sollten die passenden Rollen zu diesen Fähigkeiten finden.Wir haben die Erfahrung gemacht, dass man in den meisten Fällen von 7 unterschiedlichen Kommunikationsrollen ausgehen kann, in denen das eigene Personal zu den Unternehmens-zielen beitragen kann. Wir unterscheiden hierbei zwischen:
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Vorbilder, die die Organisationswerte verkörpern
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Promoter:innen, die proaktiv positive Nachrichten über die Organisation bzw. das Unternehmen verbreiten
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Verteidiger:innen, die auf Kritik und negative Neuigkeiten eingehen und diese widerlegen (in der Praxis könnten Fachexpert:innen aus der Unternehmenskommunikation aktiv auf ihre Kolleg:innen zugehen und diese dazu motivieren, den eigenen Arbeitgeber beispielsweise in beruflichen Netzwerken zu repräsentieren)
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Netzwerker:innen, die Beziehungen zu Stakeholder:innen schaffen, verbessern und halten
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Scouts, die relevante Informationen aus der Umwelt des Unternehmens sammeln
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Sinnschaffende, die eingehende Informationen in sinnvolle Erkenntnisse strukturieren und organisieren
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Innovator:innen, die proaktiv Ideen und Veränderungen einbringen
UNSERE LEISTUNGEN
Unsere Beratungsleistungen für Sie:
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Analyse der Unternehmenskultur als Basis
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Analyse der möglichen Mitarbeitenden mit Rollenverantwortung in der Belegschaft
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Festlegung des Rollenprofils
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Festlegung des Entscheidungsrahmens für die Rollenverantwortlichen
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Befähigung der Rollenverantwortlichen
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Festlegung von Feedback-Prozessen
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Zusammenspiel der Unternehmenskommunikation mit den Rollenverantwortlichen im Newsroom
STRATEGIE-KOMMUNIKATION - TRANSFORMATIONS-ZIELE ERLÄUTERN UND AKZEPTANZ SCHAFFEN
STRATEGIEKOMMUNIKATION ALS ORIENTIERUNGSGEBER BEI SICH STÄNDIG VERÄNDERTEN RAHMENBEDINGUNGEN
Die Kommunikationsführung ist immer stärker mit dem konfrontiert, was man eine „VUKA-Welt“ nennt: zentrale Parameter für das Agieren von Organisationen sind Volatilität (V), Unsicherheit (U), Komplexität (K) und Ambiguität / Doppeldeutigkeit (A). Organisationen sind Teil des gesellschaftlichen Netzwerks. Sie werden täglich durch die VUKA-Aspekte beeinflusst. Organisationen müssen fit werden für das, was wir „Strategiekommunikation“ nennen: für Praktiken der Transparenz, des Dialogs, der Ko-Kreation und der Akzeptanz, intern wie extern.
Damit alle Mitarbeitenden im Sinne der Unternehmensstrategie handeln können, müssen die Beschäftigten die Strategie kennen und verstehen. Dieser Transfer ist über schön gestaltete Powerpoint-Folien allein nicht zu schaffen. Dabei hilft eine sinnvoll und auf Nachhaltigkeit angelegte Strategiekommunikation. Um eine (neue) Strategie langfristig im gesamten Unternehmen und bei allen Beschäftigten zu verankern, müssen zwei Bedingungen erfüllt sein: Das Ziel ist festgelegt, und alle kennen das Ziel.
Eine Strategie, die unklar und unverständlich ist, lässt sich nur schwer kommunizieren. Eine erfolgreiche Strategiekommunikation beginnt deshalb damit, die Strategie auf wenige Kernelemente herunterzubrechen und sie in Form einer Masterstory und zielgruppenspezifischen Kernbotschaften so zu formulieren, dass sie von allen Mitarbeitenden leicht verstanden werden kann. Eine zusätzliche Visualisierung kann die Strategie noch besser verständlich machen.
Strategiekommunikation …
... geht permanent auf neue Entwicklungen ein, reflektiert diese und entwickelt sich laufend weiter.
... vermittelt, warum das Unternehmen diese Strategie oder Transformation verfolgt und erklärt die Ziele.
... zeigt den Nutzen für Mitarbeiter auf.
... motiviert Mitarbeiter und stellt dar, welchen Beitrag sie leisten können.
... schafft Akzeptanz und lässt Commitment entstehen.
... sollte abwechslungsreich sein und kontinuierlich erfolgen.
... hilft dabei, Aktivitäten auf die zentralen Unternehmensziele auszurichten.
UNSERE LEISTUNGEN
Unsere Beratungsleistungen für Sie:
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Einrichten einer Task-Force zur permanenten Analyse der Einflussfaktoren
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Identifizierung von Strategiethemen
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Inhaltliche Analyse der Strategiethemen
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Aufbereitung der Strategiethemen
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Entwicklung der Strategie für die Überzeugung und Gewinnung der Mitarbeitenden
BEZUGSGRUPPEN- UND ANSPRUCHSGRUPPEN-MANAGEMENT - STEUERUNG KOMPLEXER STRUKTUREN
DIFFERENZIERTE KOMMUNIKATION BEI KOMPLEXEN BEZUGS- UND ANSPRUCHSGRUPPEN-STRUKTUREN
Non-Profit-Organisationen und Sozialunternehmen sind Netzwerk-Partner in einem vielschichtigen Bezugsgruppen-Geflecht. Man könnte auch von multiplen bzw. heterogenen Beziehungs-Strukturen sprechen.
Die Herausforderungen sind vielschichtig. Als gemeinnütziger Netzwerk-Partner sind Sie oft genug auf Vertrauen und Glaubwürdigkeit in Form von positiver Reputation bei vielen Bezugsgruppen angewiesen. Die Gewinnung von Mitgliedern, Ehrenamtlichen sowie Spendern funktioniert ganz erheblich auf dieser Basis. Oft genug geht es aber auch um eine positionierende Ansprache von Bezugsgruppen, denken Sie nur an den Personalmarkt oder die Gewinnung von politischen Akteuren für Ihr Anliegen.
Ihre Zielsetzungen im Hinblick auf die Bezugsgruppen sind vielfältig und jeweils anders. Aber auch jede dieser Bezugsgruppen hat unterschiedliche Interessensanliegen und Erwartungen an Sie als Organisation. Konsequent zu Ende gedacht heißt das, bezugsgruppenbezogene Beziehungen mit spezifischen Themen und Botschaften aufzubauen. Hierzu stellen wir uns einige spezifische Fragen:
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Wie bringen wir den Bezugs- und Anspruchsgruppenfokus konsequent in unser Handeln?
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Wie können wir die Bedürfnisse und Wünsche unserer Bezugs- und Anspruchsgruppen in der Tiefe verstehen?
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Wie schaffen wir es, unsere Bezugs- und Anspruchsgruppen zu überraschen und die Erwartungen zu erfüllen und zu übertreffen?
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Wie können wir unsere Bezugs- und Anspruchsgruppen in Entwicklungsprozesse integrieren und rasch Feedback einholen?
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Wie schaffen wir es, intensive und stabile Beziehungen zu halten?
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Wie sehen Stakeholder-Journeys der Zukunft aus – für unterschiedliche Bezugs- und Anspruchsgruppen?
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Worauf setzen wir, um begeisternde Erlebnisse und nachhaltige Bindung bei unseren Bezugs- und Anspruchsgruppen zu schaffen?
Die Steuerung der Bezugs- und Anspruchsgruppen ist sehr komplex. Entscheidend ist daher, klar durchdacht vorzugehen, um die Aufgabenstellung umfassend und zielgerichtet anzugehen. Die Herausforderungen liegen in
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der umfassenden Bezugsgruppen-Erfassung Ihrer Organisation
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den Wechselwirkungen zwischen Ihnen und Ihren Bezugsgruppen
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dem jeweils spezifischen Beziehungs-Management mit jeder Bezugsgruppe
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der technologischen Basis Ihres Bezugsgruppen-Managements
Grundlage unserer Bezugsgruppen-Strategien ist daher das Matrix-Modell mit folgenden Parametern:
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Bezugsgruppen nach Organisationszielen
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Erwartungen der Bezugsgruppen
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Botschaften/Themen/Kontaktpunkte je Bezugsgruppe
Wie orchestrieren wir die Bezugsgruppen-Journey? Wie schaffen wir authentische Erlebniswelten im Sinne von Brand- und User-Experience an den unterschiedlichen Kontaktpunkten? Wie führen wir die unterschiedlichen Bezugsgruppen zielgerichtet auf unsere Website/unser Portal (Channel-Strategie)?
THEMEN, MEDIEN UND KANÄLE
Hier stellt sich die Frage, mit welchen Bezugsgruppen wir priorisiert über welche Themen, Kanäle und Medien wir kommunizieren:
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Wie orchestrieren wir die Bezugsgruppen-Journey?
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Wie schaffen wir authentische Erlebniswelten im Sinne von Brand- und User-Experience an den unterschiedlichen Kontaktpunkten?
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Wie führen wir die unterschiedlichen Bezugsgruppen zielgerichtet auf unsere Website/unser Portal (Channel-Strategie)?
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Welche Ziele verfolgen wir mit der Website?
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Wie optimiere ich die Nutzerführung?
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Wie verwandeln wir Interessenten in Spender?
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Wie schaffen wir den Schritt hin zur personalisierten Kommunikation?
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Wie muss die System- und Daten-Architektur aufgebaut sein, um diese Anforderungen zu erfüllen?
SOZIALE MEDIEN
Welche Sozialen Medien sollten wir nutzen? Corporate Blogs, Twitter, Facebook, Instagram & Co. – die Zahl der Social-Media Plattformen ist endlos und wächst stetig weiter. Doch welche Plattformen ergeben für welche Zielgruppe meiner Organisation wirklich einen Sinn? Welchen passenden Content muss ich dazu liefern und welche Ressourcen zur Verfügung stellen? Zentrales Ziel Ihrer Organisation muss es sein, die Bezugsgruppen-Erwartungen zu erfüllen. Wir nennen das die Synchronisation von Organisations-Identität und Bezugsgruppen-Erwartungen.
UNSERE LEISTUNGEN
Unsere Beratungsleistungen für Sie:
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Identifizierung von relevanten Bezugsgruppen
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Analyse der Erwartungen, Herausforderungen und Fokus-Themen je Bezugsgruppe
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Bewertung und Gewichtung der Bezugsgruppen – Wesentlichkeits-Analyse
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Anlegen der Bezugsgruppen-Map
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Visulisierung von Beziehungen und Einflüssen unter den Bezugsgruppen
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Analyse der relevanten Kanäle und Medien je Bezugsgruppe
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Entwicklung der Stakeholder-Journeys
INTERNE KOMMUNIKATION
INTERNE KOMMUNIKATION IST MEHR WIE DIE OBLIGATORISCHE MITARBEITERZEITUNG
Bei zeitgemäßer interner Kommunikation geht es deutlich über das hinaus, was man bisher unter Interner Kommunikation verstanden hat. Auch hier geht es um Kultur, nämlich um die Information- und Kommunikationskultur:
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Wie ist unser internes Kommunikations- und Informationsverständnis?
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Wie stehen wir zur Bring- / Holverantwortung in Bezug auf Information und Kommunikation?
Ganz wesentlich sind die inhaltlichen Aspekte der Information und Kommunikation:
Wie wollen wir kommunizieren (Wie / Was / Warum / Wofür)?
Und dann geht es um strukturelle Fragen:
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Wer soll wie über welche Themen informiert werden? Aufbauend auf dem Geschäftsverteilungsplan wird im Rahmen einer Wesentlichkeitsanalyse bewertet, für wen welche Informationen relevant sind. Das Ergebnis ist ein spezifisch entwickelter Informationsverteilungsplan, der vom Vorstand über die Einrichtungs- und Gruppenleiter vorgestellt wird.
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In welchen internen Meeting-und Konferenz-Formaten soll über welche Themen informiert werden?
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Auswahl der Kanäle und Medien: hier kommt u.a. dem Intranet eine entscheidende Rolle zu.
Was besonders entscheidend ist: aufbauend auf Analyse und Strategie sowie Leitlinien / Guidelines geht es ganz wesentlich um konkrete Maßnahmen, die eine dauerhafte Aktivierung der Leitungen / Führungskräfte gewährleisten:
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Jährliche Mitarbeitendenbefragung zu Zufriedenheit, Arbeitsklima, Führung, etc.
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Periodische Mitarbeitergespräche
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Periodische Dialog-Formate von Mitarbeitenden mit Führungs- und Leitungskräften (auf Einrichtungs- und Gruppen-Ebene)
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Dauerhafte Arbeitsgruppe die das Thema Interne Kommunikation im Hinblick auf Herausforderungen, aufgetretene Problemstellungen und neue Ideen weiterentwickelt
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Interne Informations-Agents, die Workshops intern zum Thema halten und Kultur und Organisation der Internen Kommunikation näher bringen
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Permanente Publikation von Themen im Intranet (Text, Fotos, Videos)
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etc.
UNSERE LEISTUNGEN
Unsere Beratungsleistungen für Sie:
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Analyse der Erwartungen, Herausforderungen und Fokus-Themen der Mitarbeitenden
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Analyse des Geschäftsverteilungsplans
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Entwicklung des Informationsverteilungsplans
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Entwicklung von Guidelines zur Informations- und Kommunikationskultur und -inhalten intern / extern
- Planung von Maßnahmen die eine dauerhafte Aktivierung der Mitarbeitenden zum Thema gewährleisten
WESENTLICHES BEWIRKEN!
ALS EXPERTEN FÜR MARKENFÜHRUNG, ÖFFENTLICHKEITSARBEIT UND FUNDRAISING BERATEN UND BETREUEN WIR SOZIALUNTERNEHMEN, WOHLFAHRTS-ORGANISATIONEN, SOZIAL- UND UMWELT-ORGANISATIONEN, HILFSWERKE UND BETREUUNGSEINRICHTUNGEN SOWIE UNTERNEHMEN, WESENTLICHES FÜR EIN BESSERES LEBEN DER MENSCHEN UND EINE INTAKTE UMWELT ZU ERMÖGLICHEN UND ZU BEWIRKEN.
WIR SIND DAVON ÜBERZEUGT, DASS SOZIALE UND ÖKOLOGISCHE THEMEN FÜR UNSERE GESELLSCHAFT IN ZUKUNFT DEUTLICH STÄRKER VON BEDEUTUNG SIND, WIE SIE ES IN DER VERGANGENHEIT WAREN.
WIR VERSTEHEN UNS DABEI ALS IMPULSGEBER, TEMPORÄRER SPARRINGSPARTNER UND COACH BEI DER STRATEGIE- UND KONZEPTENTWICKLUNG.