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Porträt eines Mannes

DAS NEUE VERSTÄNDNIS VON PERSONALENTWICKLUNG IN DER SOZIALWIRTSCHAFT - ES GEHT UM EINE TRANSFORMATIONS-BEFÄHIGENDE PERSONALENTWICKLUNG!

PERSONAL-
ENTWICKLUNG

NEUES
VERSTÄNDNIS

UNSERE
LEISTUNGEN

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DIE MITARBEITENDEN AUF DIE AUFGABEN DER GEGENWART UND DER ZUKUNFT VORBEREITEN.

 

Sozialeinrichtungen und -organisationen agieren in vielfältigen Spannungsfeldern. Bei vielen Organisationen und Einrichtungen ist es noch das Spannungsfeld aus dem IST und dem SOLL. Da stehen gewachsene Werten und Strukturen einer hoher Veränderungsdynamik aufgrund interner und externer Einflussfaktoren gegenüber, der sozial notwendige individuelle Unterstützungsbedarf für die Klienten / die Betreuten prallt auf Wirtschaftlichkeitsanforderungen bei Angeboten und Leistungen, langjährig erfahrene Mitarbeitende haben andere Erwartungen an die Art der Arbeit / der Zusammenarbeit, die Unternehmens- / Führungskultur und echte Mitarbeitendenbefähigung /-beteiligung wie junge Mitarbeitende, hierarchisches Denken und Handeln kollidiert mit dem Anspruch an kompetenzbasierte Selbstorganisation im Team.

MITARBEITENDEN-ENTWICKLUNG IN TRANSFORMATIONS-PROZESSEN

 

Wichtig ist zu verstehen, dass diese Spannungsfelder etwas mit den Mitarbeitenden machen. Da kommt es zu Verunsicherungen, Missverständnissen und folglich immer wieder auch zu innerer oder tatsächlich vollzogener Kündigung.

 

Organisationales Ziel muss es daher sein, die Stärken und positiven Aspekte des IST zu analysieren und in Rahmen eines Strategie-Prozesses in das SOLL zu überführen. Der so angelegte Transformationsprozess darf gerade in Sozialeinrichtungen und -organisationen nie ohne die Mitarbeitenden stattfinden. Sie stehen im Zentrum der Entwicklungen. Sie müssen alle Entwicklungen in ihrer jeweiligen Mensch-Mensch-Beziehung tagtäglich umsetzen, um die Lebensqualität der Klienten / der Betreuten zu verbessern. Das Tolle ist, dass die Mitarbeitenden oft stark intrinsisch motiviert sind, das Beste für ihre Klienten / ihre Betreuten zu geben.

Die Entfaltung dieses Potentials ist jedoch ganz wesentlich abhängig von einer organisational betriebenen „Energie-Entfaltung“ bei den Mitarbeitenden und einer aktiv gewollten Mitarbeitendenbeteiligung und Befähigung im Rahmen von Personalentwicklungsprogrammen, die ihren Schwerpunkt auf Themen wie Eigenverantwortung, Selbstorganisation, etc. legen.

FACHLICHE UND ÜBERFACHLICHE KOMPETENZEN

Viele Verantwortliche aus der Sozialwirtschaft sagen, dass Personal und nochmals Personal aktuell die wichtigsten Themen für die Organisationen und Einrichtungen sind. Damit sind natürlich einerseits Aspekte der Personalgewinnung / -findung, andererseits Themen der Personalbindung und der internen Personalentwicklung gemeint.

 

ESSENTIAL-Projects verfolgt den Ansatz, dass Personalbindung und -gewinnung substanziell von innen heraus starten muss, und zwar durch mitarbeitenden- und bewerber-relevante Aspekte und Methoden der Personalentwicklung. Der Personalentwicklung kommt damit ein ganz neuer Stellenwert zu.

 

Zu oft wird jedoch immer noch der Fokus auf die fachbezogene Personalentwicklung gelegt, also alle Maßnahmen, die zu einer fachlichen Befähigung von Leitungskräften und Mitarbeitenden führt. Dies ist ohne Zweifel wichtig, geht doch Qualität und Leistungsfähigkeit der Einrichtung von den Kompetenzen und dem Fachwissen der Leitungskräfte und Mitarbeitenden aus. Personalentwicklung ausschließlich aus der fachbezogenen Perspektive zu sehen ist jedoch zu kurz gesprungen.

 

Angesichts der hohen Transformationsdynamik in der Sozialwirtschaft (Reformen: BTHG, KJSG, etc. / veränderte Erwartungen der Betreuten, Klienten, Pflegenden an Qualität und Angebotsvielfalt / ökologische Nachhaltigkeit: Kreislaufwirtschaft, Ressourcenverbrauch, gebäudliche Anpassungen / neue Angebotsformen: Dezentralisierung, Ambulant-Stationäre-Settings / Digitalisierung bei Prozessen, digitale Assistenz-Technologien, digitale Klientenkommunikation, digitale Leistungsplanung und -dokumentation / hohe Dynamik bei neuem Fachwissen und neuen Methoden, etc.) und sich deutlich veränderter Erwartungen der Mitarbeitenden und Bewerber an die Art zu Arbeiten und die Art der Zusammenarbeit im Team kommen zusätzliche Themen und Herausforderungen auf die Personalentwicklung zu. Dabei geht es um überfachliche Fähigkeiten und Kompetenzen wie Teamfähigkeit, Kritik- und Konfliktfähigkeit, Empathie, Zuhören können, Dialog- und Kommunikationsfähigkeit sowie die Fähigkeit eines transformationalen Führungsstils.

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DIE ART ZU ARBEITEN UND DIE ART DER ZUSAMMENARBEIT HABEN SICH IN DER CORONA-ZEIT GEÄNDERT.

CORONA WAR EIN BESCHLEUNIGER FÜR EINE NEUE 

ART ZU ARBEITEN UND EINE NEUE ART DER ZUSAMMEN- ARBEIT

Corona war ein Beschleuniger für viele Entwicklungen. Die Arbeitgeberqualität und Arbeitszufriedenheit in Deutschland werden seitdem anders definiert, wie eine Studie von Prof. Alexander Cisik / Professor für Wirtschafts-, Organisations- und Arbeitspsychologie an der Hochschule Niederrhein zeigt.

In der Corona-Zeit musste man häufiger eigenständig, eigenverantwortlich und selbstorganisiert von daheim im familiären Umfeld arbeiten. Oft war ein hohes Maß an Flexibilität und Eigenmotivation gefragt. Darüber hinaus war die Wertschätzung gerade gegenüber den sozialen Berufen seitens der Gesellschaft sehr hoch – Motto: ihr helft uns / nur mit euch schaffen wir die Pandemie! Implizit führt das zu einer Wahrnehmung bei den Mitarbeitenden, die sagt: „Ja, wir sind wichtig, unser Rat ist gefragt, man hört auf uns.“ Zusätzlich ging es darum, sich eigenständig digital weiterzubilden, um auf dem Laufenden zu bleiben. Viele Webinare und Digitalschulungen wurden gerne genutzt. Dazu kamen Formate, die ein kollaboratives vernetztes Arbeiten ermöglichten, denken wir nur an die vielen Teams- und Zoom-Termine, die wir alle hatten.

Im Kern geht es um eine neue Kultur der Zusammenarbeit im Team und eine veränderte Kultur zu Arbeiten. Diese muss den insbesondere auch den durch Corona bewirkten neuen Anforderungen der Mitarbeitenden und Bewerber an die Art zu Arbeiten Rechnung tragen. Eigenverantwortung, Selbstorganisation, Wertschätzung der Gesellschaft gegenüber sozialen Berufen, kollaborativ-vernetztes Arbeiten und Eigenständigkeit haben seitdem einen anderen Stellenwert.

Für uns stehen die Aspekte der Arbeitszufriedenheit ganz wesentlich im Zentrum der Ausarbeitungen zum Arbeitgebermarkenversprechen und den differenzierten Bewerberbotchaften im Rahmen der Recruiting-Maßnahmen.

ES BEDARF EINES NEUEN VERSTÄNDNISSES VON PERSONALENTWICKLUNG

 

Die zentralen Aspekte der Personalentwicklung

  • Personalentwicklung muss auf 2 Kompetenz-Ebenen gedacht und umgesetzt werden

    • die fachliche Kompetenzentwicklung

    • die überfachliche Kompetenzentwicklung

  • Gerade die überfachliche Kompetenzentwicklung wird oft vernachlässigt. Aber gerade hier sind die Anforderungen an die Mitarbeitenden am höchsten. Was ist mit überfachlichen Kompetenzen gemeint?

    • „Soft Skills“ ist die Sammelbezeichnung für überfachliche menschliche Eigenschaften, Fähigkeiten und Fertigkeiten

    • Kompetenzen im Hinblick auf Veränderungsbereitschaft und -fähigkeit

    • Fähigkeiten im Hinblick auf die veränderte Art zu Arbeiten und der Zusammenarbeit

  • Oft gibt es herausragende Kompetenzträger im Unternehmen / der Einrichtung. Die Potenziale müssen aber intern erst erkannt werden. Oft fehlt ein System der Kompetenzerkennung und der Kompetenzentwicklung. Neue HR-Instrumente müssen daher auf der Agenda stehen. Zum Beispiel müssen starre Jobprofile und Karrierepfade, Jahreszielgespräche oder auch Bonussysteme dringend überarbeitet werden. Personalabteilungen, denen es gelingt, sich in dieser Hinsicht neu aufzustellen, werden es schaffen, dass in Zukunft die richtigen Menschen an die richtigen Stellen kommen.

  • So verstandene Personalentwicklung wirkt damit nicht nur intern. Gute konzipierte und auf die spezifischen Anforderungen der Einrichtung ausgerichtete Personalentwicklung ist der stärkste Aspekt der externen Bewerberansprache – Personalentwicklung hat Strahlkraft auf den Bewerbermarkt!

  • Less Push, more Pull“. Was ist damit gemeint? Personalentwicklung darf nicht zu einem mehr oder weniger genutzten Fortbildungsprogramm verkommen. Es geht darum den Zweck und Vorteil von Personalentwicklung gut zu erklären und verständlich zu machen, wie dieser Zweck mit bestimmten Zukunftstechniken erreicht werden kann – Menschen wollen auf rationaler Ebene verstehen und sich auf emotionaler Ebene angesprochen fühlen.

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UNSERE LEISTUNGEN / PROZESS

ANALYSE ZUR

PERSONALENTWICK-LUNG

ANALYSE DER MITARBEITEN-DENZUFRIEDENHEIT UND DER ERWARTUNGEN AN DIE ART ZU ARBEITEN

Selbstorganisation, Eigenverantwortung, Arbeiten im Team, vernetztes Arbeiten (Kollaboration), etc.

ANALYSE VON BRANCHEN UND FACHBEZOGENEN ASPEKTEN

Gesetzliche Änderungen (BTHG, KJSG, etc.) / Dezentralisierung / Ambulant-Stationäre-Settings, Digitalisierung bei Prozessen / Abläufen / Assistenzsystemen, Weiterentwicklung bei Fachwissen und Methoden, etc.

ÜBERFACHLICHE

PERSONALENTWICK-LUNG

STRATEGIE ZUR PERSONAL- ENTWICKLUNG - ÜBERFACH- LICHE STRATEGIE

Befähigung von Leitungskräften und Mitarbeitenden bei überfachlichen Fähigkeiten und Eigenschaften, den Soft-Skills - Entwicklung von Strategien zur Weiterentwicklung der Soft-Skills

  • Resilienzstrategie: mit Veränderung umgehen lernen / Anpassungs- und Veränderungsbereitschaft / Veränderungsfähigkeit

  • Umgang mit Komplexität / Entscheidung unter Unsicherheit

  • Wissens-Management: Fachwissen generieren und aktiv nutzen, Lernkultur

  • Innovations-Management: Lösungen, Ideen und Innovationen entwickeln

  • Vernetzungsstrategien: interdisziplinäres kollaboratives Arbeiten / Vernetzung mit internen und externen Akteuren

  • Kommunikations- und Informations-Management: Was / Wie / Warum und Wofür

  • Mindset-Strategie: Veränderung als normal akzeptieren / lebenslanges Lernen / Denken und Handeln in Lösungen / etc.

  • Konflikt-Management: Entscheidungsfindung, Problemlösung, Lösung von Teamkonflikten

 

Befähigung von Leitungskräften und Mitarbeitenden im Hinblick auf eine eigenverantwortliche Art zu Arbeiten - Entwicklung von Strategien im Hinblick auf die Art zu Arbeiten

  • Team-Zusammensetzung: kompetenzbasiert / interdisziplinär (eigene Fähigkeiten einbringen können)

  • Team-Management: kompetenzbasierte Selbstorganisation im Team (Eigenverantwortung) / Entscheidungsfindung / Konflikt-Management

  • Kommunikations- und Informations-Management: Was / Wie / Warum und Wofür

  • Methoden vernetzter Arbeit (Collaboration)

  • Eigeninitiative im Team: Lösungen, Ideen und Innovationen entwickeln / Wissen generieren und aktiv nutzen, Lernkultur

  • Vernetzung mit Zentralbereichen

 

FACHLICHE PERSONALENTWICK-LUNG

STRATEGIE ZUR PERSONAL- ENTWICKLUNG - FACHLICHE STRATEGIE

Befähigung von Leitungskräften und Mitarbeitenden im Hinblick auf fachliche Strategien

  • Befähigung, neue pädagogische Konzepte und Methoden anzuwenden

  • Befähigung, neue gesetzliche Richtlinien anzuwenden

  • Wissens-Management: Fachwissen generieren und aktiv nutzen, Lernkultur

  • Vernetzungsstrategien: interdisziplinäres kollaboratives Arbeiten / Vernetzung mit internen und externen Akteuren

  • Permanente fachliche Weiterbildung, Fortbildung

Digitale Social Media

Telefonisches Erstgespräch, Potential-Check und erste Handlungs-Empfehlungen:

Rufen Sie mich an unter 0151 1630 1414

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WESENTLICHES BEWIRKEN!

 

ALS EXPERTEN FÜR MARKENFÜHRUNG, ÖFFENTLICHKEITSARBEIT UND FUNDRAISING BERATEN UND BETREUEN WIR SOZIALUNTERNEHMEN, WOHLFAHRTS-ORGANISATIONEN, SOZIAL- UND UMWELT-ORGANISATIONEN, HILFSWERKE UND BETREUUNGSEINRICHTUNGEN SOWIE UNTERNEHMEN, WESENTLICHES FÜR EIN BESSERES LEBEN DER MENSCHEN UND EINE INTAKTE UMWELT ZU ERMÖGLICHEN UND ZU BEWIRKEN.

 

WIR SIND DAVON ÜBERZEUGT, DASS SOZIALE UND ÖKOLOGISCHE THEMEN FÜR UNSERE GESELLSCHAFT IN ZUKUNFT DEUTLICH STÄRKER VON BEDEUTUNG SIND, WIE SIE ES IN DER VERGANGENHEIT WAREN.

WIR VERSTEHEN UNS DABEI ALS IMPULSGEBER, TEMPORÄRER SPARRINGSPARTNER UND COACH BEI DER STRATEGIE- UND KONZEPTENTWICKLUNG.

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