WICHTIGE ASPEKTE DER PERSONALENTWICKLUNG ALS BASIS DES ARBEITGEBERVERSPRECHENS UND DES RECRUITINGS.
Viele Verantwortliche aus der Sozialwirtschaft sagen, dass Personal und nochmals Personal aktuell die wichtigsten Themen für die Organisationen und Einrichtungen sind. Damit sind natürlich einerseits Aspekte der Personalgewinnung / -findung, andererseits Themen der Personalbindung und der internen Personalentwicklung gemeint.
ESSENTIAL-Projects verfolgt den Ansatz, dass Personalbindung und -gewinnung substanziell von innen heraus starten muss, und zwar durch mitarbeitenden- und bewerber-relevante Aspekte und Methoden der Personalentwicklung. Der Personalentwicklung kommt damit ein ganz neuer Stellenwert zu.
Zu oft wird jedoch immer noch der Fokus auf die fachbezogene Personalentwicklung gelegt, also alle Maßnahmen, die zu einer fachlichen Befähigung von Leitungskräften und Mitarbeitenden führt. Dies ist ohne Zweifel wichtig, geht doch Qualität und Leistungsfähigkeit der Einrichtung von den Kompetenzen und dem Fachwissen der Leitungskräfte und Mitarbeitenden aus. Personalentwicklung ausschließlich aus der fachbezogenen Perspektive zu sehen ist jedoch zu kurz gesprungen.
Angesichts der hohen Transformationsdynamik in der Sozialwirtschaft (Reformen: BTHG, KJSG, etc. / veränderte Erwartungen der Betreuten, Klienten, Pflegenden an Qualität und Angebotsvielfalt / ökologische Nachhaltigkeit: Kreislaufwirtschaft, Ressourcenverbrauch, gebäudliche Anpassungen / neue Angebotsformen: Dezentralisierung, Ambulant-Stationäre-Settings / Digitalisierung bei Prozessen, digitale Assistenz-Technologien, digitale Klientenkommunikation, digitale Leistungsplanung und -dokumentation / hohe Dynamik bei neuem Fachwissen und neuen Methoden, etc.) und sich deutlich veränderter Erwartungen der Mitarbeitenden und Bewerber an die Art zu Arbeiten und die Art der Zusammenarbeit im Team kommen zusätzliche Themen und Herausforderungen auf die Personalentwicklung zu.
ZEITGEMÄSSE PERSONALENTWICKLUNG BESETZT 2 SCHLÜSSELASPEKTE
Was sind Schlüsselaspekte für Mitarbeitende und Bewerber? Wir haben bei vielen Beratungsprojekten festgestellt,
dass es neben der fachbezogenen Personalentwicklung 2 konkrete überfachliche Entwicklungsfelder erfolgreicher Personalentwicklung gibt:
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Veränderungsbefähigung: erfolgt eine tiefgehende Veränderungsbefähigung bei den Leitungskräften und Mitarbeitenden im Hinblick auf die „Soft Skills“, also die überfachlichen Fähigkeiten und Eigenschaften, die dabei helfen, Veränderungen und Herausforderungen unterschiedlichster Art zu bewältigen? Beispiele: Umgang mit Komplexität, Entscheidung unter Unsicherheit, Wissensaufbau und -nutzung, Informations- und Kommunikationsverhalten, lebenslanges Lernen, Lösungsdenken, Entwicklung von Ideen und Innovationen, etc.
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Befähigung für mehr Teamarbeit und Eigenverantwortung: erfolgt eine tiefgehende Befähigung für mehr Teamarbeit und eine stärker eigenverantwortliche Art zu Arbeiten? Art zu Arbeiten meint dabei wesentlich Aspekte im Hinblick Team-Zusammensetzung: kompetenzbasiert / interdisziplinär (eigene Fähigkeiten einbringen können), Team-Management: kompetenzbasierte Selbstorganisation im Team (Eigenverantwortung) / Entscheidungsfindung / Konflikt-Management, Kommunikations- und Informations-Management: Was / Wie / Warum und Wofür, Methoden vernetzter Arbeit (Collaboration), Eigeninitiative im Team: Lösungen, Ideen und Innovationen entwickeln / Wissen generieren und aktiv nutzen, Lernkultur und viele Aspekte mehr.
ZEITGEMÄSSE PERSONALENTWICKLUNG MUSS STRATEGISCH GEDACHT UND ANGELEGT SEIN
Für eine strategisch ausgerichtete Personalentwicklung sind mehrere Faktoren von großer Bedeutung:
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Umfeld-Analyse: was sind die für unsere Organisation / unsere Einrichtung wesentlichen Umfeld- und Beeinflussungsfaktoren auf die Personalentwicklung?
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Organisatorisch-strukturelle Einordnung: wo wird die Personalentwicklung organisatorisch-strukturell in der Organisation / in der Einrichtung verankert?
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Unternehmens- und Führungskultur: Sind alle Maßnahmen der Personalentwicklung stimmig in die Unternehmens- und Führungskultur eingebettet? Dabei geht es um Kultur-Aspekte wie eine transformationale und beteiligende Führungskultur und eine Unternehmenskultur, die u.a. durch Aspekte wie Veränderungsoffenheit, Eigenverantwortung, etc. geprägt ist.
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Operationalisierung: sind die Maßnahmen der Personalentwicklung intern so angelegt, dass sie operativ von den Leitungskräften und Mitarbeitenden anhand von Leitlinien / Handreichungen / Methoden / Tools / Programmen angewandt werden können?
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KPIs und Evaluierungsmethoden: sind Kennzahlen für die Personalentwicklung definiert? Werden diese in periodischen Intervallen evaluiert? Werden konkrete Anpassungen vorgenommen?
DIE ART ZU ARBEITEN UND DIE ART DER ZUSAMMENARBEIT HABEN SICH IN DER CORONA-ZEIT GEÄNDERT.
CORONA WAR EIN BESCHLEUNIGER FÜR EINE NEUE
ART ZU ARBEITEN UND EINE NEUE ART DER ZUSAMMEN- ARBEIT
Corona war ein Beschleuniger für viele Entwicklungen. Die Arbeitgeberqualität und Arbeitszufriedenheit in Deutschland werden seitdem anders definiert, wie eine Studie von Prof. Alexander Cisik / Professor für Wirtschafts-, Organisations- und Arbeitspsychologie an der Hochschule Niederrhein zeigt.
In der Corona-Zeit musste man häufiger eigenständig, eigenverantwortlich und selbstorganisiert von daheim im familiären Umfeld arbeiten. Oft war ein hohes Maß an Flexibilität und Eigenmotivation gefragt. Darüber hinaus war die Wertschätzung gerade gegenüber den sozialen Berufen seitens der Gesellschaft sehr hoch – Motto: ihr helft uns / nur mit euch schaffen wir die Pandemie! Implizit führt das zu einer Wahrnehmung bei den Mitarbeitenden, die sagt: „Ja, wir sind wichtig, unser Rat ist gefragt, man hört auf uns.“ Zusätzlich ging es darum, sich eigenständig digital weiterzubilden, um auf dem Laufenden zu bleiben. Viele Webinare und Digitalschulungen wurden gerne genutzt. Dazu kamen Formate, die ein kollaboratives vernetztes Arbeiten ermöglichten, denken wir nur an die vielen Teams- und Zoom-Termine, die wir alle hatten.
Im Kern geht es um eine neue Kultur der Zusammenarbeit im Team und eine veränderte Kultur zu Arbeiten. Diese muss den insbesondere auch den durch Corona bewirkten neuen Anforderungen der Mitarbeitenden und Bewerber an die Art zu Arbeiten Rechnung tragen. Eigenverantwortung, Selbstorganisation, Wertschätzung der Gesellschaft gegenüber sozialen Berufen, kollaborativ-vernetztes Arbeiten und Eigenständigkeit haben seitdem einen anderen Stellenwert.
Für uns stehen die Aspekte der Arbeitszufriedenheit ganz wesentlich im Zentrum der Ausarbeitungen zum Arbeitgebermarkenversprechen und den differenzierten Bewerberbotchaften im Rahmen der Recruiting-Maßnahmen.
DIE ARBEITGEBERMARKEN-IDEE
ALS TRAGENDE IDEE MIT WIRKMÄCHTIGER STRAHLKRAFT!
DIE ARBEITGEBERMARKE MUSS UNS EMOTIONAL BERÜHREN!
Im Mittelpunkt steht dabei die Arbeitgebermarken-Idee, die hinter der Arbeitgebermarken-Strategie liegt. Die Arbeitgebermarken-Idee bildet als „Leitplanke“ einen medienneutralen genetischen Code der Arbeitgebermarke. Die tragende Idee der Arbeitgebermarke muss dabei so geschaffen sein, dass sie Andockmöglichkeiten für unterschiedliche Bewerbergruppen bietet.
Was die Arbeitgebermarke im Kern zusammenhält sind durchaus formale Aspekte. Stärker wirkt jedoch die Marken-Idee als tragende Idee (als spezifischer einzigartiger genetischer Code der Arbeitgebermarke Ihrer Organisation), weil sie uns in Verbindung mit dem Marken-Narrativ emotional berührt und so die Arbeitgebermarke erst des Merkens würdig macht.
BINDUNG VON
QUALIFIZIERTEM PERSONAL DURCH EINE IDENTITÄTS-STIFTENDE ARBEIT- GEBERMARKE!
Mitarbeitende möchten einem Arbeitgeber angehören, der zu ihnen, ihren Wertvorstellungen und ihrem Lebensentwurf passt. Eine gute Passung zwischen Organisation und Mensch – quasi ein „Match“ – sorgt für Identifikation. Mitarbeiter, die gut zu uns und unseren Werten passen, fühlen sich bei uns wohl und sind motiviert ihre Fähigkeiten und Ideen einzubringen. Das macht zufrieden. Den Mitarbeiter, die Reha-Kunden, das Team in dem er tätig ist und dabei gewinnen alle. Mitarbeiter, die zu uns passen tragen nachhaltig positiv zum Unternehmenserfolg bei. Und deshalb wollen wir genau die anziehen!
DIE ARBEITGEBER-MARKE - STRAHLKRAFT UND SICHTBARER MAGNET!
Die Arbeitgebermarke muss im hart umkämpften Wettbewerbsmarkt, dem Personalmarkt aufmerksamkeitsstark insbesondere bei Fachkräften, Interessierten, Wechselwilligen und Unentschlossenen überzeugen. Dabei geht es um Differenzierung gegenüber anderen Arbeitgebern und eine glaubwürdige Mehrwert-Argumentation.
Die Arbeitgebermarke braucht daher positive Strahlkraft, um als sichtbarer Magnet zu wirken.
WAS IST EINE GUTE BOTSCHAFT, UM BEWERBER ZU ÜBERZEUGEN?
Es braucht für Sozialunternehmen genauso wie für profitorientierte Unternehmen eine wirkliche einzigartige Botschaft - ein Arbeitgeber-Versprechen. Diese muss eine Reihe von Aspekten erfüllen:
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Anker: beschreibt, für was das Unternehmen als Arbeitgebermarke steht
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Story: beschreibt, wie die Arbeitgebermarke emotional überzeugt
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Treiber: umreißt, wo das Unternehmen als Arbeitgeber hinmöchte, welche Motivation und Vision es hat
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Differentiator: sagt, was das Unternehmen besonders und einzigartig macht - wie es sich von anderen Arbeitgebern unterscheidet
ZENTRALE FRAGESTELLUNGEN
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WAS MACHT UNS ALS ARBEITGEBER AUS?
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FÜR WELCHE WERTE STEHEN WIR?
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WELCHE WERTE SIND IDENTITÄTSSTIFTEND FÜR UNSERE MITARBEITENDEN?
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WAS IST UNSER GENETISCHER CODE ALS ARBEITGEBER?
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WAS IST UNSERE ZENTRALE LEITIDEE?
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WELCHE EIGENSCHAFTEN MUSS EIN BEWERBER MITBRINGEN, UM SICH IN UNSERER KULTUR WOHL ZU FÜHLEN?
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WOFÜR STEHEN WIR ALS UNTERNEHMEN?
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WAS UNTERSCHEIDET UNS VON ANDEREN ARBEITGEBERN?
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WOHIN WOLLEN WIR UNS ALS ARBEITGEBER ENTWICKELN?
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WIE LAUTET UNSER ARBEITGEBERVERSPRECHEN?
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WIE POSITIONIEREN WIR UNS ALS ARBEITGEBER? WIE SCHAFFEN WIR STRAHLKRAFT NACH AUSSEN?
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WIE SCHAFFEN WIR IDENTIFIKATION UND BINDUNG NACH INNEN?
NOCH NIE HABEN KANDIDATEN AUS SO VIELEN ANGEBOTEN AUSWÄHLEN KÖNNEN WIE HEUTE!
WIR BRAUCHEN EIN NEUES VERSTÄNDNIS VON RECRUITING!
Alle Recruiting-Maßnahmen erfordern daher ein grundlegend neues Verständnis der Personalansprache und -gewinnung. Sie müssen sich als Organisation bei den Bewerbern bewerben! Was heißt es aber konkret, sich bei den Bewerbern zu bewerben?
Die Segmentierung der Bewerber ist Grundlage jeder Personalmarketing-Strategie. Dabei geht es um die Unterscheidung in interne und externe Bezugsgruppen. Aber insbesondere auch bei den externen Bewerbern gibt es deutliche Unterschiede im Hinblick auf die jeweiligen Generationen und deren spezifische Erwartungen und Anforderungen an den Arbeitgeber. Wir sprechen von Employer-Centricity und der konsequent an den Bewerbererwartungen ausgerichtete Candidate-Journey. Das betrifft nicht nur die Relevanz der Themen und Botschaften sowie die Kanal- und Medienauswahl, sondern ganz besonders auch die User-Experience an den Kontaktpunkten und die Nutzerführung auf der Karriereseite.
Darüber hinaus ist es erforderlich, passive Kandidaten zu aktivieren. Digital Natives vertrauen in hohem Maße darauf, dass ihre eigenen Beiträge im Web beizeiten Früchte tragen. Diese passiven Kandidaten möchten lieber gefunden werden, als selbst zu suchen. Und wenn das Profil aus der Sicht des Unternehmens stimmt, ist der inaktive Bewerber es wert, in einen Talent-Pool aufgenommen zu werden. Für die Personalabteilungen heißt das, zusätzlich zu den Recruiting- auch Active-Sourcing-Maßnahmen zu realisieren. Das Recruiting muss dadurch deutlich angebotsfokussierter und vertrieblich werden, um tatsächlich erfolgreich sein zu können.
DIE OPTIMIERUNG
DES RECRUITING-PROZESSES
Die Analyse und Optimierung des Recruiting-Prozesses ist die Basis für das Personal-marketing. Dabei gilt es interne und externe Aspekte des Recruitings zu optimieren und entsprechende Recuiting-Tools einzusetzen.
Der Recruiting-Prozess umfasst alle Phasen
der Candidate-Journey, insbesondere die Kontaktpunkte der Digital-und Website-Strategie, analoge Kontaktpunkte wie Recruiting-Messen sowie das innerbetriebliche Bewerbermanagement.
BEWERBER-ERWARTUNGEN - STEUERUNG DIFFERENZIERTER BEWERBER-ANFORDERUNGEN UND -ANSPRÜCHE
Die Erwartungen der Generationen X, Y und Z an den Beruf sind sehr unterschiedlich. In einem ersten Schritt sollten Sie verstehen lernen, wie gute Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ticken – und was sie für ihre Entfaltung brauchen. Denn ihr Engagement brauchen Sie für die Weiterentwicklung Ihrer Einrichtung.
Stellen Sie sich folgende Fragen:
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Warum sollte ein Talent in Ihrer Einrichtung anfangen – und bleiben?
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Was wünschen sich Ihre Mitarbeiter/innen? Was ist ihnen wichtig?
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Welchen Sinn können sie mit ihrer Arbeit stiften?
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Was wären Gründe, um zur Konkurrenz zu wechseln?
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Wo sehen sich Ihre MitarbeiterInnen in einigen Jahren? Wohin soll die gemeinsame berufliche „Reise“ gehen?
DIREKTE RELEVANZ- ORIENTIERTE ONLINE-ANSPRACHE
Relevanz ist in mehrerlei Hinsicht im Personalmarketing entscheidend:
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Themen-Relevanz: was sind die Themen und Botschaften, mit denen wir als Einrichtung Bewerber für uns überzeugen können?
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Medien-Relevanz: 90% der Bewerber suchen über Online-Kanäle. Welche sind die spezifisch für meinen Bewerber relevanten Medien und Kontaktpunkte?
Ergebnis ist eine Employer-Journey, die den potentiellen Bewerber in jeder Phase des Recruitings mit den für ihn relevanten Botschaften und über die für ihn relevanten Kontaktpunkte umwirbt.
DIGITAL-RECRUITING
ALS BASIS DER CANDIDATE-JOURNEY UND DER KARRIERE-SITE
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Zentrale webbasierte Recruiting-Planung und -Steuerung: Media-Planung, Entwicklung und Posting von digitalen Anzeigen, Planung und Realisierung von Kampagnen
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Recruitment-Analytics: Kennzahlen-bezogene Optimierung der Candidate-Journey
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Digital-Recruiting-Tools entlang der Candidate-Journey und auf der Karriere-Site: One-Click-Bewerbungen, intelligente Assistenten im Bewerbermanagement, Assessment-Center, Cultural-Fit-Tests, etc.
DIE MITARBEITENDEN BINDEN UND ZU BOTSCHAFTERN DER EIGENEN EINRICHTUNG MACHEN!
Ohne eine starke Identifikation der Mitarbeitenden mit dem Unternehmen ist externes Marketing „auf Sand gebaut“!
Zuerst muss es daher um ein besseres Verständnis für den eigenen Arbeitgeber und die Arbeitgeberziele gehen. Das trägt wesentlich zu einer höheren Identifikation und Bindung mit dem Unternehmen bei.
Mitarbeitende, die sich wohl fühlen, empfehlen das eigenen Unternehmen weiter und werden zu Botschaftern der eigenen Einrichtung!
ZENTRALE FRAGESTELLUNGEN
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WIE GEWINNEN WIR NEUE MITARBEITENDE? WELCHE BEWERBER-GENERATIONEN SPRECHEN WIR IM KERN AN?
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WELCHE ERWARTUNGEN UND ANFORDERUNGEN HABEN DIESE AN UNS (PERSONA-ANALYSE)?
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WAS SIND DIE RELEVANTEN THEMEN UND BOTSCHAFTEN SOWIE MEDIEN UND KONTAKTPUNKTE JE BEWERBER-CLUSTER?
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WIE ORCHESTRIEREN WIR DIE CANDIDATE-JOURNEY? WIE FÜHREN WIR AUF DIE KARRIERE-SITE (PERFORMANCE-RECRUITMENT)?
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WIE SIEHT UNSER RECRUITING-PROZESS AUS? WIE OPTIMIEREN WIR DIESEN?
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MIT WELCHEN TOOLS ERZIELEN WIR EFFIZIENZVORTEILE BEI ANZEIGENERSTELLUNG UND MULTIPOSTING?
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WELCHE KENNZAHLEN LEGEN WIR FÜR DAS RECRUITMENT-ANALYTICS ZUGRUNDE?
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WELCHE DIGITAL-RECRUITING-TOOLS NUTZEN WIR ENTLANG DER CANDIDATE-JOURNEY UND AUF UNSERER KARRIERE-SITE?
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MIT WELCHEN RECRUITING-TOOLS QUALIFIZIEREN WIR BEWERBER VOR?
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WIE BINDEN WIR UNSERE MITARBEITENDEN?
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WIE GEWINNEN WIR UNSERE MITARBEITENDEN ALS BOTSCHAFTER DER EIGENEN EINRICHTUNG?
UNSERE LEISTUNGEN / PROZESS
PERSONAL- ENTWICKLUNG
ANALYSE DER MITARBEITEN-DENZUFRIEDENHEIT UND DER ERWARTUNGEN AN DIE ART ZU ARBEITEN
Selbstorganisation, Eigenverantwortung, Arbeiten im Team, vernetztes Arbeiten (Kollaboration), etc.
ANALYSE VON BRANCHEN UND FACHBEZOGENEN ASPEKTEN
Gesetzliche Änderungen (BTHG, KJSG, etc.) / Dezentralisierung / Ambulant-Stationäre-Settings, Digitalisierung bei Prozessen / Abläufen / Assistenzsystemen, Weiterentwicklung bei Fachwissen und Methoden, etc.
STRATEGIE ZUR PERSONAL- ENTWICKLUNG - ÜBERFACH- LICHE STRATEGIE
Befähigung von Leitungskräften und Mitarbeitenden bei überfachlichen Fähigkeiten und Eigenschaften, den Soft-Skills - Entwicklung von Strategien zur Weiterentwicklung der Soft-Skills
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Resilienzstrategie: mit Veränderung umgehen lernen / Anpassungs- und Veränderungsbereitschaft / Veränderungsfähigkeit
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Umgang mit Komplexität / Entscheidung unter Unsicherheit
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Wissens-Management: Fachwissen generieren und aktiv nutzen, Lernkultur
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Innovations-Management: Lösungen, Ideen und Innovationen entwickeln
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Vernetzungsstrategien: interdisziplinäres kollaboratives Arbeiten / Vernetzung mit internen und externen Akteuren
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Kommunikations- und Informations-Management: Was / Wie / Warum und Wofür
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Mindset-Strategie: Veränderung als normal akzeptieren / lebenslanges Lernen / Denken und Handeln in Lösungen / etc.
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Konflikt-Management: Entscheidungsfindung, Problemlösung, Lösung von Teamkonflikten
Befähigung von Leitungskräften und Mitarbeitenden im Hinblick auf eine eigenverantwortliche Art zu Arbeiten - Entwicklung von Strategien im Hinblick auf die Art zu Arbeiten
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Team-Zusammensetzung: kompetenzbasiert / interdisziplinär (eigene Fähigkeiten einbringen können)
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Team-Management: kompetenzbasierte Selbstorganisation im Team (Eigenverantwortung) / Entscheidungsfindung / Konflikt-Management
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Kommunikations- und Informations-Management: Was / Wie / Warum und Wofür
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Methoden vernetzter Arbeit (Collaboration)
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Eigeninitiative im Team: Lösungen, Ideen und Innovationen entwickeln / Wissen generieren und aktiv nutzen, Lernkultur
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Vernetzung mit Zentralbereichen
STRATEGIE ZUR PERSONAL- ENTWICKLUNG - FACHLICHE STRATEGIE
Befähigung von Leitungskräften und Mitarbeitenden im Hinblick auf fachliche Strategien
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Befähigung, neue pädagogische Konzepte und Methoden anzuwenden
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Befähigung, neue gesetzliche Richtlinien anzuwenden
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Wissens-Management: Fachwissen generieren und aktiv nutzen, Lernkultur
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Vernetzungsstrategien: interdisziplinäres kollaboratives Arbeiten / Vernetzung mit internen und externen Akteuren
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Permanente fachliche Weiterbildung, Fortbildung
ARBEITGEBER-
MARKE
ARBEITGEBERMARKEN-ANALYSE
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Wesentlichkeits-Analyse / -Strategie (soll)
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Analyse der Zielsetzung für die Zukunft
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Strategie-Szenarien im Kontext von Wesentlichkeiten im Hinblick auf
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Bewerber-Erwartungen
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Interne Leistungsfähigkeit
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Analyse der Unternehmensmarke
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Bewertung der Unternehmens-Identität / Unternehmensmarken-Strategie
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Aufzeigen von möglichen Handlungsfeldern
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Analyse des genetischen Codes der Arbeitgebermarke
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Charakter / Kultur / Persönlichkeit der Einrichtung
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Unternehmens-Werte / -Haltung
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Organisations- und Arbeitskultur
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Aspekte der Unternehmenskultur
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Tragende Leitidee
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Profil-Analyse (ist)
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Sinnstiftende Faktoren in der Arbeit für Menschen mit Behinderung
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Identitätsstiftende Faktoren des Unternehmens
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Attraktivitäts-Faktoren (Kompetenzen / Leistungsfelder / Themen / soziale Aspekte / finanzielle Aspekte / Chancen und Möglichkeiten / Umfeld und Atmosphäre)?
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Differenzierungs-Faktoren (in Abgrenzung zu anderen Einrichtungen)
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Analyse der konkreten Kontext- / Beweispunkte (Proof-Points) zu den Teil-Aspekten der Profil-Analyse
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Analyse der Arbeitgebermarken-Storyline
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Profil der Personalkompetenzen / Mind-Set (auf Basis des Kompetenz-Atlas)
ARBEITGEBERMARKEN-STRATEGIE
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intern
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Werte und Haltung als Basis der Unternehmenskultur
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Werte und Haltung als Basis der Passung zwischen Unternehmen und Bewerbern
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Werte und Haltung als Basis von Identitätsstiftung und Identifikation mit dem Unternehmen
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Identitätsstiftung und Identifikation als Basis für Mitarbeitenden-Bindung
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Arbeitgebermarke als Rahmen/Frame für die Zielsetzung des Unternehmens und den Weg zur Zielerreichung (Vision und Mission)
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extern
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Arbeitgebermarken-Versprechen / Slogan
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Inhaltliche Komponente
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Emotionale Komponente
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Arbeitgebermarken-Storyline
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Profil der Personalkompetenzen / Mind-Set
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PERSONAL-MARKETING
PERSONALMARKETING-ANALYSE
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Detaillierte Analyse des Recruiting-Prozesses
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Recruiting-Planung und -Steuerung
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Zentrale und dezentrale Aspekte
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Prozess und Struktur
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Analyse der Bewerber (Persona-Analyse)
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Spezifische Erwartungen
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Relevante Themen
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Relevante Botschaften
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Relevante Kontaktpunkte
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Analyse der Recruiting-Funktionalitäten / -Tools
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Recruiting-Planung und Steuerung / Anzeigen-Posting / Recruiting-Kampagnen
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Performance-Recruitment
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Recruitment-Analytics
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Digital-Recruiting-Tools (Candidate-Journey / Karriereseite)
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PERSONALMARKETING-STRATEGIE - INTERN
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Entwicklung des Recruiting-Prozesses
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Implementierung der relevanten Recruiting-Tools
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Zentrale webbasierte Recruiting-Planung und -Steuerung: Media-Planung, Entwicklung und Posting von digitalen Anzeigen, Planung und Realisierung von Kampagnen
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Empfehlungsmarketing / Botschafter-Programm
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Interne Vermittlung der Arbeitgeberziele, des Arbeitgeberversprechens und des optimierten Recruiting-Prozesses
PERSONALMARKETING-STRATEGIE - EXTERN
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Performance-Recruiting: Entwicklung der Channel-Strategie / Candidate-Journey mit Hinführung zur Karriere-Site (Bewerber-spezifisch)
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Konzept-Entwicklung zur Karriere-Site: User-Journey, inhaltliches Konzept, Usability, Conversion-Strategie, Funktionalitäten
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Implementierung der relevanten Recruiting-Tools
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Recruitment-Analytics: Kennzahlen-bezogene Optimierung der Candidate-Journey
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Digital-Recruiting-Tools entlang der Candidate-Journey und auf der Karriere-Site: One-Click-Bewerbungen, intelligente Assistenten im Bewerbermanagement, Assessment-Center, Cultural-Fit-Tests, etc.
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PARTNERSCHAFT MIT JOBCLUSTER, DEM FÜHRENDEN RECRUITING-TECHNOLOGIE-ANBIETER
Jobcluster ist seit über 12 Jahren ein führender Recruiting-Technologie-Anbieter im deutschsprachigen Raum.
Im Jahr 2009 gegründet, hat sich Jobcluster innerhalb kürzester Zeit zu einem führenden Recruiting-Technologie-Anbieter im deutschsprachigen Raum entwickelt.
Wir stellen unseren Kunden das notwendige Know-how und die passenden Cloud-Tools zur Verfügung, damit diese Ihre Personalbeschaffungsprozesse standardisiert, automatisiert und unabhängig von Ort und Zeit modern und zeitgemäß managen können.
Für diese Technologie wurde Jobcluster bereits mehrfach ausgezeichnet, unter anderem bereits zweimal mit dem Technology Fast 50 Award und mit dem „made in.de“-Award.
Das Herzstück unserer Recruiting-Technologie ist der One-Click-Recruiter. Mit diesem können unsere Kunden ihre Stellenanzeigen verfassen, verwalten und in allen gewünschten Kanälen (u.a. Jobbörsen, Arbeitsagentur, Google, Unternehmenswebsite, Print) publizieren. Dieses moderne Multiposting erfolgt zielgruppenspezifisch und in unseren eigenen Job-Netzwerken in Echtzeit. Darüber hinaus bieten wir ein kostenloses Statistik-Modul an. Dieses zeigt, wie gut Stellenanzeigen in den unterschiedlichen Recruiting-Kanälen performen.
Weiterführende Statistiken wie beispielsweise Cost-per-Application, Ausgaben pro Kanal oder die Conversion stärksten Kanäle pro Stellenprofil, ermöglicht unser Performance Recruiting Modul. Hierbei stellen wir Recruitern interaktive Dashboards bereit, die es ermöglichen, alle Recruiting relevanten Daten an einem zentralen Ort aus verschiedenen Perspektiven heraus zu analysieren. Kunden optimieren damit datengetrieben sowohl die Kanalauswahl bei gleichzeitig besserer Ausnutzung von Recruiting Budgets. Bei Bedarf können Kunden auch Ihre eigenen Datenquellen anschließen, um noch umfangreichere Analysen betreiben zu können. Mühsames verwalten von Exceltabellen und das Verlassen auf Bauchentscheidungen gehört damit der Vergangenheit an.
Darüber hinaus bieten wir eine individualisierbare Karriereportal-Lösung an, die es unseren Kunden ermöglicht, ein benutzerfreundliches und suchmaschinenoptimiertes Karriereportal für Bewerber auf der Unternehmensseite zu integrieren und mit nur einem Klick Anzeigen zu platzieren.
Unser Produktportfolio wird durch den Jobrecommender ergänzt, einem digitalen Mitarbeiterempfehlungsprogramm mit Prämiensystem für aktive Mitarbeiter. Integrationen in Drittsysteme, Full-Service-Agentur Leistungen und ein eigenes Netzwerk aus über 1.000 regionalen Jobbörsen runden unser Portfolio ab.
Mehr unter https://www.one-click-recruiting.de/ueber-jobcluster/
Telefonisches Erstgespräch, Potential-Check und erste Handlungs-Empfehlungen:
Rufen Sie mich an unter 0151 1630 1414
WESENTLICHES BEWIRKEN!
ALS EXPERTEN FÜR MARKENFÜHRUNG, ÖFFENTLICHKEITSARBEIT UND FUNDRAISING BERATEN UND BETREUEN WIR SOZIALUNTERNEHMEN, WOHLFAHRTS-ORGANISATIONEN, SOZIAL- UND UMWELT-ORGANISATIONEN, HILFSWERKE UND BETREUUNGSEINRICHTUNGEN SOWIE UNTERNEHMEN, WESENTLICHES FÜR EIN BESSERES LEBEN DER MENSCHEN UND EINE INTAKTE UMWELT ZU ERMÖGLICHEN UND ZU BEWIRKEN.
WIR SIND DAVON ÜBERZEUGT, DASS SOZIALE UND ÖKOLOGISCHE THEMEN FÜR UNSERE GESELLSCHAFT IN ZUKUNFT DEUTLICH STÄRKER VON BEDEUTUNG SIND, WIE SIE ES IN DER VERGANGENHEIT WAREN.
WIR VERSTEHEN UNS DABEI ALS IMPULSGEBER, TEMPORÄRER SPARRINGSPARTNER UND COACH BEI DER STRATEGIE- UND KONZEPTENTWICKLUNG.