DAS MINDSET - NICHT JEDER WILL UND KANN FORTSCHRITT UND INNOVATION!

 

Die Mindset-Philosophie geht zurück auf Carol Dweck, Professorin für Psychologie und Autorin des Buches “Mindset”.

Sie beschreibt zwei Arten von Mindset-Polen - das Fixed und das Growth Mindset. Menschen mit einem Fixed Mindset sind laut Dweck der Meinung, dass ihre Talente festgeschrieben und gegeben sind und dass sie sich nicht ändern lassen. Das Fixed Mindset kann man auch mit statischem Mindset übersetzen. Im Gegensatz dazu sind Menschen mit einem Growth Mindset sich sicher, dass sie sich in jedem Bereich weiterentwickeln können und sich verbessern können. Ein Growth Mindset ist also ein dynamisches Mindset, das stetiges Wachsen begrüßt. Man erkennt deutlich die unterschiedlichen Selbstbilder der beiden Gruppen. Über diese beiden Konzepte können wir erkennen, wie motiviert Menschen sind und wie sie lernen.

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Menschen mit einem sogenannten Growth Mindset sind überzeugt, dass sie sich selbst und die Welt fortlaufend weiterentwickeln und verbessern können. Die heutige Welt ist für sie nicht fertig und perfekt, sondern ein zufälliges Zwischenergebnis. Wer die Zukunft aktiv gestaltet, lebt nach dem Grundsatz: „Nichts ist fertig, alles ist verbesserbar.“ Das gilt für Produkte oder Technologien, für das Unternehmen, in dem sie arbeiten, die Gesellschaft, in der sie leben. Und für ihren eigenen Kopf!

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Alle großen Unternehmer oder Pioniere haben sich nicht davon abhalten lassen, dass andere sagen: „Das geht nicht, das braucht niemand, das schaffst du nicht.“ Sie haben bewusst Regeln gebrochen und sogar vermeintliche Naturgesetze infrage gestellt. Ansonsten gäbe es heute keine Eisenbahn, keine Autos, keine Raketen, keine PCs und Smartphones, keine Quantencomputer.

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Menschen mit einem Fixed Mindset gehen davon aus, dass ihre kognitiven Fähigkeiten und Talente weitestgehend angeboren sind. Sie bewegen sich deshalb lieber in gewohnten Bahnen und scheuen große Herausforderungen. Menschen mit einem Growth Mindset vertrauen dagegen fest darauf, dass sie immer besser werden, indem sie lernen, trainieren und sich an neue Aufgaben wagen. Zufrieden mit dem Erreichten zu sein ist bei Menschen mit einem Fixed-Mindset nicht schlimm, bringt die Welt aber auch nicht voran.

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ANMERUNGEN ZU DER MINDSET-THEORIE VON FRAU PROF. DWECK

Mir ist bewusst, dass es sich bei den Fixed- und Growth-Mindsets um extreme Pole handelt und dass eine ausschließliche Betrachtung auf diese beiden Mindsets zu kurz gesprungen ist. Es wird jedoch deutlich, wie weit die Denk- und Handlungsmuster der Menschen auseinanderliegen können. In unseren Verhaltensanalysen zu den impliziten Verhaltens- und Belohnungstypologien konnten wir feststellen, dass es neben „Fixed“ (Stabilität / Sicherheit) und „Growth“ (Innovation / Neues) weitere Verhaltens-Aspekte wie Verbundenheit (Zwischenmenschlichkeit / Einfühlsamkeit) und Autonomie (Führung / Logik) gibt. Im Hinblick auf den Innovations-Aspekt im Dritten Sektor gehen wir in den nachfolgenden Positionsaussagen bewusst ausschließlich auf den Growth-Aspekt ein, weil man diesen nochmals differenziert betrachten und in der konkreten Lösungsformulierung zugrunde legen muss.

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WARUM IST DER SCHRITT ZU NEUEM SO SCHWER?

EINIGE ERKLÄRUNGSVERSUCHE.

 

Viel ist in den letzten Jahren liegen geblieben, weil wir zu sehr in Beharrung und ein „weiter so, wie bisher“ erstarrt sind.         Wo sind all die notwendigen Transformationen bei Digitalisierung der öffentlichen Verwaltung, Mobilität, Landesverteidigung, Fachkräftemangel, Bildungssystem, Klimapolitik, europäische Einigung, etc. geblieben, wo die Antworten auf die vielen globalen Fragen zu Hunger, Migration, Kriegen und vielen mehr?

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Ziele sind offensichtlich einfach zu abstrakt, als dass man Menschen für sie gewinnen kann, gerade auch weil es sich oft um Zielvereinbarungen handelt, die auf ein zeitlich weit entferntes Ergebnis abzielen bzw. die auf freiwilliger Basis getroffen werden, z. B. „Wir sollten unseren Energiebedarf in diesem Winter um 10 bis 15% reduzieren!“.

 

Bisherige Herangehensweisen wie Ermahnungen und Katastrophenszenarien haben nicht mal ansatzweise zu der notwendigen Bewusstseins- und Verhaltensänderung geführt, z. B. „Die planetaren Ressourcen (u.a. Arten) sind endlich (Endlichkeits-Phänomen) – unsere Klimaprobleme lösen wir nur mit weniger Konsum!“. Das ist eine negative Begründung und klingt nach Verzicht - und der wird rundweg abgelehnt! Leider ist das menschliche Vermögen, schlechte oder negative Wirklichkeiten ganz oder auch nur selektiv zur Kenntnis zu nehmen bzw. zu bagatellisieren immens groß. Tatsachen werden dann schnell mal leichtfertig verkannt und ignoriert. Viele Menschen geraten gerne auch in kognitive Dissonanzen: „Das darf nicht sein, deshalb höre ich lieber weg!“. Oder man bezieht sich auf die Allgemeinheit (pluralistische Ignoranz): „Wenn keiner etwas macht, wird es schon nicht so schlimm sein!“. Das Ergebnis ist dann, weg schauen und „nichts wissen wollen“! „Nichts-tun“ ist jedoch oft auch ganz einfach dem Dilemma geschuldet, dass Menschen lieber bei Altbekanntem bleiben und Sicherheit bevorzugen, als Neues zu wagen.

 

Irgendwie hat man aber doch ein schlechtes Gewissen. Als Weg des geringsten Widerstands wählt man dann vermeintliche, meist oberflächliche Aktivitäten: „Wir trennen schon seit Jahren unseren Müll“ oder „Die Weihnachtsgeschenke verpacke ich nur noch mit Recycling-Papier“. Alles auch Beispiele für „kreative Formen der moralischen Buchhaltung“. Oder man redet sich die Dinge schön (entschuldigende Narrative): „Fliegen sichert die Arbeitsplätze in der Branche!“ oder „Den CO2-Ausstoß meines Fluges kann ich durch Regenwaldprojekte kompensieren“. Optimiertes Falsches bleibt aber immer noch falsch!

 

Es gibt also genug Gründe nichts zu tun und zu verharren, als an grundlegende Veränderungen heranzugehen.

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WIR MÜSSEN WEG VON EINER NEGATIVEN BEGRÜNDUNG

 

Weil es so schlimm ist, muss man so handeln! Das gilt für das Klima, genauso wie für den Pflegenotstand oder auch unser Gesundheitssystem. Die Vergangenheit hat gezeigt, dass das nicht funktioniert. Wie also neu denken?

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„Growth“ wird als Begriff meines Erachtens zu sehr mit „wirtschaftlichem Wachstum“ assoziiert. Frau Prof. Carol Dweck konnotiert „Growth“ in der Erläuterung dann auch anders. „Growth“ ordne ich für mich so ein: „Growth“ im Sinne von Enthusiasmus und Begeisterung für eine positive gesellschaftliche und globale Entwicklung. Es geht mir um mehr „Yes, we can!“ und echte Passion/Leidenschaft für ein echtes Vorwärts-Denken und Handeln.  Daher würde ich „Growth-Mindset“  eher als „Enthusiasm-Mindset“ einordnen.

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WAS BEDEUTET "NEUES" FÜR WEN? WAS HEISST DAS JETZT KONKRET FÜR ORGANISATIONEN UND EINRICHTUNGEN?

 

Neues darf nicht Selbstzweck des Neuen wegen sein. Neues muss grundsätzlich nutzwertig sein und Vorteile für die Bezugs- und Anspruchsgruppen von Vereinen, NGOs, Stiftungen, Wohlfahrtverbänden und Sozialunternehmen haben. Dies drückt sich z. B. in Form neuer stationärer oder ambulanter Leistungen und Services aus, aber auch im Hinblick auf Fürsorge-Maßnahmen, pädagogische und pflegerische Konzepte, dem personenzentrierten Inklusions-Anspruch, digitalen Anwendungen und vielem mehr.

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Neues hat aber genauso auch eine organisatorisch-strukturelle Dimension. Es muss daher auch zu Verbesserungen bei den internen Strukturen und Prozessen, der Mitarbeiterführung und -beteiligung und der internen Kommunikation führen. Darüber hinaus geht es um neue Wege der Mitarbeiterbindung- und findung, neue Arbeitszeitmodelle, interessante Mitarbeiterangebote, etc.

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Die Wirklichkeit sieht leider oft genug anders aus!

Die Strukturen und personellen Kompetenzen sind oft nicht auf Innovationsfähigkeit ausgelegt. Das hat mit unterschiedlichen Aspekten zu tun. Unter anderem erfordern sozialgesetzliche Vorgaben von den Einrichtungen einen hohen personellen und zeitlichen Einsatz. Entgeltverhandlungen mit den Kostenträgern z. B. müssen äußerst detailliert vorbereitet und ausgearbeitet sein. Die gesetzlichen Vorgaben ändern sich darüber hinaus häufig und erfordern Anpassungen seitens der Einrichtungen (Stichwort BTHG, etc.). Gleiches gilt für das Steuer- und Abgabenrecht. Auch hier kann man teilweise mit den gesetzlichen Änderungen kaum Schritt halten.

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Aber auch pädagogische Konzepte müssen immer wieder hinterfragt und angepasst werden. Die Erwartungen der Betreuten, der Angehörigen und der Gesellschaft sind heute ganz anders wie vor 10 oder 20 Jahren. Das Bundesteilhabegesetzt ist hierfür ein gutes Beispiel. Heute ist es doch Konsens, dass Menschen mit Behinderung die gleichen gesellschaftlichen und beruflichen Möglichkeiten haben wie nicht behinderte Menschen. Inklusion im Sinne von Selbstbestimmung sowie bestmöglicher gesellschaftlicher und beruflicher Teilhabe sind das Maß und nicht mehr Fürsorge, wie es früher einmal war.

 

Die Gremien und Leitungsebenen rekrutieren sich logischerweise oft aus diesen Kompetenzbereichen. Es sind dann Sozialpädagogen, Steuerfachleute oder Spezialisten für die Sozialgesetzgebung. Das ist richtig und gut so!

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Transformationen zwingen zu innovativem Denken und Handeln

Der Transformationsdruck ist mehrdimensional:

• Technologien und Anwendungen

  • Pflegepraktische Prozess-Anpassungen durch neue Technologien

  • E-Learning-Tools und Lernplattformen

  • Kollaboration / Netzwerkbildung innerhalb der Organisationen / Wissens-App

  • Intranet

  • Digitale Teilhabe für vulnerable Zielgruppen

  • Digitale Pflege / Smart Home Care

  • Online-Beratungsplattformen

  • Effizienzsteigerung in der Verwaltung

  • Datenbank-Management / CRM

  • Digitalisierung der Kommunikation mit Bezugs- und Anspruchsgruppen

  • Inklusive Onlineveranstaltungen

  • etc.

• Geänderte Erwartungen der Bezugs- und Anspruchsgruppen sowie der Angehörigen und der Gesellschaft an die Einrichtungen und Organisationen

• Wettbewerb durch gewerbliche Social-Business-Unternehmen mit innovativen Anwendungen und Lösungen für Pflege, Gesundheitswesen, etc.

 

Doch gerade in Zeiten grundlegender Transformationen fehlt häufig die Komponente für Neues, eine Art Abteilung „Forschung und Entwicklung“. Ich nutze mit Absicht das Wort „Komponente“, weil es nicht mit einer Person getan ist, die Neues entwickelt und umsetzt. Es geht noch viel mehr um die Kultur für Neues. Es bedarf der Bereitschaft, Neues zu wagen. Neues muss von der Leitung und den Gremien erst einmal erwünscht sein und dann nach interner Abstimmung auch zugelassen werden! Es bedarf der Beteiligung der Mitarbeitenden, weil diese das Neue dann auch konkret umsetzen und anwenden müssen. Sie müssen im Entwicklungsprozess und der Zielvereinbarung eingebunden sein, sonst funktioniert es nicht.

 

Konkret heißt das, Neues in folgenden Bereichen:

• Innovationsbereitschaft

• Strukturen

• Prozesse

• Technologien

• Anwendungen

• Betriebsklima

• Wissen und Fortbildung

• Offenheit und Transparenz

• Führung

• Zielvereinbarung

• Mitarbeiterorientierung

• Betriebsklima

• Mitarbeiterbindung und -findung

• Interne Kommunikation

• Externe Kommunikation

• Organisationsentwicklung / -profil

• Kooperationen / Networks

 

VORTEILE - Mehr Enthusiasmus für mehr Fortschritt und soziale Innovationen wagen heißt dann

• Das Leben der Betreuten durch verbesserte Technologien und Anwendungen verbessern.

• Erwartungen der Betreuten, der Angehörigen und der Gesellschaft kennen und entsprechende Leistungsangebote unterbreiten.

• Wissen, was andere vergleichbare Einrichtungen und Organisationen tun und welche Entwicklungen zu beachten sind, um Entwicklungen zu antizipieren und Transformationen frühzeitig vorzubereiten.

• Strukturen und Prozesse optimieren.

• Ein Partner- und Kooperationsnetzwerk, um umfängliche und nutzwertige Leistungen zugunsten der Betreuten anbieten zu können.

• Die Mitarbeitenden kooperativ in Verbesserungen und Zielvereinbarungen einbinden und damit die Mitarbeiterbindung verbessern.

• Ein Betriebsklima, das gleichermaßen den Erwartungen der älteren und jüngeren MitarbeiterInnen Rechnung trägt.

• Die Innovationskultur als Weiter- und Fortbildungskultur verstehen, um permanent weitere Kompetenzen aufbauen zu können.

• Zeitgemäße Formen und Formate der Mitarbeitendenbindung und -gewinnung, um erfolgreicher als Arbeitgebermarke und im Personalmarketing zu agieren.

• Zeitgemäße Formen und Formate der internen und externen Kommunikation für eine verbesserte Innen- und Außen-Wahrnehmung der Organisation bzw. Einrichtung.

 

UNSERE LEISTUNGEN

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Wir analysieren auf Basis von Ist-Bestandsaufnahmen die Innovationsnotwendigkeit in den unterschiedlichen Bereichen. Im Rahmen von Workshops erarbeiten wir dann Strategien für Innovationsfähigkeit und konkrete Innovationsumsetzung. Die Innovationsprojekte begleiten wir dann intern bei Kommunikation und Implementierung.