DYNAMIK UND VERÄNDERUNGEN - DAS NEUE NORMAL!
Gerade in der Pflege und Eingliederungshilfe finden aktuell viele Veränderungen statt - die Gründe sind vielschichtig: Corona-Auswirkungen, alternde Belegschaften und der Wechsel zu den Generationen XYZ, der Fachkräftemangel, knappe finanzielle Ressourcen, die Digitalisierung und steigender politischer und gesellschaftlicher Druck (Stichwort BTHG, etc.) sind nur einige Gründe für Transformationen. Wandel und Veränderungen werden zum neuen Normal!
Wir- und Kommunikationskultur geben Orientierung, Vertrauen und Sicherheit für die Mitarbeitenden.
OFT FEHLT ES AM WIR-GEFÜHL - GRÜNDE
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Viele dezentrale / regionale oft weit entfernte Standorte in Verbundorganisationen
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Viele Einrichtungen innerhalb eines Verbunds mit unterschiedlichen Leistungen sowie Bezugs- und Anspruchsgruppen (z. B.: WfbM / Akademie für den Pflegenachwuchs / Einrichtung für psychisch belastete Menschen / etc.) = damit oft wenig thematische Berührung mit den anderen Einrichtungen
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Veränderte Strukturen, oft aufgrund von neuen Zusammenschlüssen und Zukäufen
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Unsicherheiten, aufgrund von neuen Anforderungen an die Mitarbeitenden (u.a. BTHG, etc.) = neue Fähigkeiten, neue Mitarbeitende, die diese Anforderungen erfüllen
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Hierarchische Führungskultur / -strukturen
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Besetzung der Führung und der Gremien ohne Kompetenzträger zum Thema Mitarbeiter-Kultur
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Oft fehlt eine Stelle, die für interne Kommunikation, Identitätsbildung und eine Wir-Kultur verantwortlich ist
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Oft ist nicht bekannt, dass es überhaupt ein Problem beim Wir-Gefühl gibt (mangelndes Problembewusstsein)
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Damit ist oft nicht bekannt, welche Probleme und Themen angesprochen und gelöst werden sollten
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Mangelnde interne Kommunikationskultur
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Fehlende Gemeinschafts-Formate innerhalb der Einrichtungen, um ein Wir-Gefühl zu entwickeln
GEMEINSAME VERBINDENDE IDENTITÄT ALS VORAUSSETZUNG FÜR EIN WIR-GEFÜHL
Anhand sozialwissenschaftlicher Forschungsergebnisse wird ein Managementprozess angestoßen, der alle strategischen Entscheidungen und Maßnahmen zum Aufbau einer starken und einzigartigen Organisationsidentität beinhaltet. Bei der identitätsbasierten Organisations- und Markenentwicklung bleiben von außen präsente Sichtweisen unberührt. Vielmehr dreht sich dieses Konzept in erster Linie um die Unternehmenskultur und die unternehmensinternen Prozesse.
Die Identität - also die Eigenwahrnehmung der Organisation steht bei allen Maßnahmen, Entscheidungen und umgesetzten Strategien im Mittelpunkt jeglicher Aufgaben. Da das Markenimage konträr gegenüber steht und die Wahrnehmung der Zielgruppe beschreibt, ist eine Annäherung der Identität und des Images von Notwendigkeit. Die Marke ist ein Versprechen, das sich nur erfüllt, wenn die Erwartungen an der Organisation und ihrer Marke umfassend erfüllt werden. Je weniger sich die Wahrnehmung der Zielgruppe von der Eigenwahrnehmung unterscheidet, umso erfolgreicher ist die Organisation in der identitätsbasierten Markenführung.
Das identitätsbasierte Modell orientiert sich an den Merkmalen einer starken menschlichen Identität und leitet aus den Erkenntnissen der Sozialwissenschaften und der Psychologie ab. Folgende Fragen stehen im Mittelpunkt unserer Workshops:
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Wer sind wir?
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Woher kommen wir? (Herkunft)
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Wofür stehen wir?
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Wo wollen wir gemeinsam hin? (Vision)
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Woran glauben wir? (Werte)
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Was können wir? (Leistungen)
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Was ist unsere gemeinsame Wertorientierung?
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Welche verbindende Haltung haben wir?
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Wie kommunizieren wir?
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Was bieten wir? (Leistungen für die Bezugs- und Anspruchsgruppen)
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Wie können wir die Strukturen intern so anlegen, dass ein echtes Wir-Gefühl entsteht?
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Welche Führungs-, Mitarbeitenden- und Kommunikationskultur benötigen wir?
WANDEL UND VERÄNDERUNG GELINGT NUR MIT DEN MITARBEITENDEN!
Ungeachtet aller durch die Veränderungsmaßnahmen angestrebten ökonomischen Verbesserungen werden Veränderungsprozesse von den Sorgen, teilweise auch Ängsten der betroffenen Mitarbeitenden begleitet. Wandel ist ein sehr emotionales Thema, denn selbst vermeintlich kleine Veränderungen können bewirken, dass Menschen ihre Orientierung verlieren und sich einer weniger sicheren, nur bedingt planbaren Zukunft gegenüber sehen. Kommunikation kommt daher in Veränderungsprozessen eine enorme Bedeutung zu, denn durch die Kommunikation mit den besorgten Betroffenen soll ihnen Orientierung und Perspektive (zurück)gegeben werden.
Veränderungsprozesse sind dann erfolgreich, wenn es gelingt, Betroffene zu Beteiligten zu machen. Das liegt daran, dass ohne die Gruppe der „Betroffenen“ keine nachhaltige Veränderung von Verhaltensweisen und Einstellungen möglich ist. Der Schlüssel zur Beteiligung liegt in einer gelungenen, stimmigen und wirkungsvollen Kommunikationsstrategie: Wer Mitarbeitende bereits zu einem frühen Zeitpunkt im Veränderungsprozess abzuholen weiß, kommt möglichen Unsicherheiten und auch dem – trotz Corona noch aktiven – Flurfunk zuvor. Es geht also um das Erzeugen von Sicherheit in ambivalenten Zeiten der Veränderung. Dies gelingt mit Transparenz sowie dem Mut, sich kritischen Fragen und im Zweifel auch Widerständen in der Belegschaft zu stellen.
SYSTEMISCHE STRATEGIE - UNSERE MODULE
ANALYSE
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Workshops
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Mitarbeiterbefragung / Zufriedenheitsanalyse / Feedbackprozesse organisieren
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Führungkräftebefragung
IK-MANAGEMENT
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Verteiler
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Verantwortlichkeit
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Strukturierte Bereitstellung von Inhalten / Aufbereitung der Inhalte
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Kommunikations-Planung / Zeitplanung
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Kennzahlen
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Wirkungskontrolle (intern / extern)
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Implementierung
ROLLE DER IK
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Sparrings-Partner / Impulsgeber
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Mediator / Vermittler top-down und bottom-up
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Möglich-Macher / Berater der Führungskräfte
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Begleitung der Transformations-Prozesse
BETEILIGUNG
Dialoge gestalten – Mitarbeiter beteiligen (Beteiligungs-Management)
STRATEGIE
Ziele
Zielgruppen
Themen
Maßnahmen
Handlungsempfehlungen
STRUKTUR-ENTWICKLUNG
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Zentral oder dezentral
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Prozesse
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Team-Struktur
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Team-Aufgaben und –Verantwortlichkeiten
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Kapazitäten- und Personalplanung
KOMMUNIKATIONS- TOOLS
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Persönliche Kommunikationstools
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Schriftliche Kommunikationstools
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Elektronische Kommunikationstools (u.a. digitale Maßnahmen wie App / Intranet)
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Feedback-Tools
MITARBEITER ALS BOTSCHAFTER
Mitarbeitende zu Markenbotschaftern machen
ZIELBILD
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WIR-Gefühl und -Kultur
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WIR-Kommunikation und -Strukturen
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WIR-Mitarbeitenden-Kultur
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Leitbild sowie Vision und Mission
KULTUR-
ENTWICKLUNG
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Einheitliches Verständnis
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Werte-Analyse
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Veränderungskultur (Umgang mit Veränderungen)
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Art und Weise der Kommunikation
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Unternehmenskultur
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Führungskultur
FÜHRUNGSKRÄFTE- KOMMUNIKATION
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Leitungs-Kommunikation
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Unterstützung der Leitungs-Kommunikation
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Führungskultur
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Mitarbeitendenkultur
SERVICE UND SUPPORT
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Konzeptionell
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Tool-spezifisch
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Technisch
KOMMUNIKTIONSFÄHIGKEIT ALS FÜHRUNGSKOMPETENZ!
Man kann nicht nicht kommunizieren! “ Diesen Leitgedanken prägte der Kommunikationswissenschaftler Paul Watzlawick. Deshalb ist wichtig, Kommunikation und gerade Führungskräftekommunikation nicht dem Zufall oder nur einem Anlass zu überlassen, sondern bewusst und aktiv zu kommunizieren.
Wir beraten Organisationen und Sozialunternehmen im Hinblick auf eine zukunftsfähig, professionell und strategisch ausgerichtete „Interne Kommunikation“. Wir verstehen Mitarbeiterkommunikation als Mitarbeiter-gewinnende Veränderungskommunikation. Dabei analysieren wir auch systemische Schnittstellen zu angrenzenden Funktionsbereichen.
INTERESSANT FÜR SIE?
WESENTLICHES BEWIRKEN!
ALS EXPERTEN FÜR MARKENFÜHRUNG, ÖFFENTLICHKEITSARBEIT UND FUNDRAISING BERATEN UND BETREUEN WIR SOZIALUNTERNEHMEN, WOHLFAHRTS-ORGANISATIONEN, SOZIAL- UND UMWELT-ORGANISATIONEN, HILFSWERKE UND BETREUUNGSEINRICHTUNGEN SOWIE UNTERNEHMEN, WESENTLICHES FÜR EIN BESSERES LEBEN DER MENSCHEN UND EINE INTAKTE UMWELT ZU ERMÖGLICHEN UND ZU BEWIRKEN.
WIR SIND DAVON ÜBERZEUGT, DASS SOZIALE UND ÖKOLOGISCHE THEMEN FÜR UNSERE GESELLSCHAFT IN ZUKUNFT DEUTLICH STÄRKER VON BEDEUTUNG SIND, WIE SIE ES IN DER VERGANGENHEIT WAREN.
WIR VERSTEHEN UNS DABEI ALS IMPULSGEBER, TEMPORÄRER SPARRINGSPARTNER UND COACH BEI DER STRATEGIE- UND KONZEPTENTWICKLUNG.