GELEBTE UNTERNEHMENSKULTUR - DER SPIRIT EINER ORGANISATION
Organisationen sind deutlich mehr wie ihre Angebote und Leistungen und deren Wirkung auf Gesellschaft, Klienten, Pflegende oder Umwelt. Organisationen und Einrichtungen sind vorallem die Menschen, die in ihnen arbeiten. Eine Unternehmenskultur basiert auf einem aus dem Sozialauftrag abgeleiteten System übergeordnet geteilter Werte, sozialer Normen und Symbole sowie Haltungen, die Einfluss darauf haben, wie Mitarbeitende innerhalb einer Organisation Entscheidungen treffen, wie sie handeln und fühlen. In einer Unternehmenskultur, in der sich die Mitarbeitenden mit ihren Fähigkeiten und Kompetenzen aktiv einbringen können, in der sie gehört und in Entwicklungen der Organisation aktiv eingebunden sind und in der sie sich als Individuum akzeptiert fühlen, sind Teams und jeder Einzelne motivierter und als Person gestärkter.
RESILIENZKULTUR ALS TEIL DER UNTERNEHMENSKULTUR
Transformative Phasen erfordern weitergehende befähigende und motivierende Kulturelemente wie ein positives Verständnis von Veränderung als Teil einer übergeordneten Resilienzkultur, eine Kultur des offenen Austauschs zu Unsicherheiten und Sorgen der Mitarbeitenden, Orientierung gebende Prinzipien und Leitlinien zu Themen wie Eigeninitiative und Selbstorganisation, Wissensgenerierung und Lernkultur sowie insbesondere eine beteiligende Führungskultur.
BEDEUTUNG DER UNTERNEHMENSKULTUR
Die Unternehmenskultur übt maßgeblichen Einfluss auf die gesamte Verhaltenskoordination in einer Organisation aus. Sie beeinflusst Entscheidungen, die Motivation und den Zusammenhalt in der Belegschaft sowie ihre Leistungsfähigkeit und kann der entscheidende Faktor sein, wenn es um das Gelingen von Innovationen, strategischen Initiativen oder großen Veränderungsprozessen geht.
Nicht nur organisationsintern, sondern auch im Recruiting spielt die wahrgenommene Unternehmenskultur eine wesentliche Rolle: BewerberInnen achten bei der Wahl des Arbeitgebers immer stärker darauf, dass sie sich mit der Kultur des Unternehmens identifizieren können.
Eine moderne Unternehmenskultur, die zu den strategischen Organisationszielen passt, fördert nicht nur das Erreichen der Ziele, sondern verbessert auch die Innovations- und Anpassungsfähigkeit der Organisation. Sie bietet Orientierung und verbindet implizit vorhandene Grundannahmen und -erwartungen mit dem, was tatsächlich tagtäglich gelebt wird. Darüber hinaus sorgt sie für ein angenehmeres Arbeitsklima und wirkt sich positiv auf das Finden und Binden passender MitarbeiterInnen aus.
MICROCULTURES BEI HETEROGENEN STRUKTUREN
Zu den übergeordneten Aspekten der Unternehmenskultur sollten insbesondere bei heterogenen Strukturen sogenannte Microcultures analysiert und festgelegt werden, die immer auf die übergeordnete Unternehmenskultur einzahlen, jedoch z. B. auf Einrichtungsebene für ergänzende spezifische Werte, Normen und Haltungen stehen.
FOLGENDE MODELLE NUTZEN WIR
Modelle zur Analyse und Weiterentwicklung der Unternehmenskultur:
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McKinsey 7-S
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Unternehmenskultur nach Edgar Schein
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Unternehmenskultur nach Hatch
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Eisbergmodell nach Hall
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Unternehmenskultur nach Hofstede
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Zwei-Stufen-Modell nach Kotter und Heskett
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Culture-Mapping von Dave Gray
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Culture-Mapping von Simon Sagemeister
FRAGEN ZUR UNTERNEHMENSKULTUR
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Wie schaffen wir „Organisationale Energie und Kraft“ im Sinne von Beteiligung, Befähigung und Aktivierung (Förderung der intrinsischen Motivation)?
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Welche Möglichkeitsräume für Beteiligung, Eigenverantwortung und Weiterentwicklung bieten wir?
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Wissenszyklen werden immer kürzer. Welches Verständnis / welche Kultur haben wir im Hinblick auf die Lern-, Wissens-, Ideen- und Innovationskultur im Unternehmen?
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Wie kommunizieren wir – top-down, wertschätzend, persönlich, transparent und offen?
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Reden die Mitarbeitenden und Führungskräfte mit- oder übereinander?
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Welche Kultur dominiert aktuell, die der Bring-Schuld oder die der Hol-Schuld?
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Wie fördern wir die Mitarbeitenden?
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Wie stärken wir die Organisation als Ganzes im Sinne „Organisationaler Energie“?
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Identifizieren sich die Mitarbeitenden mit der Organisation / der Einrichtung?
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Wie sehen wir Veränderungen als Unternehmen ganz generell? Welche Einstellung zu Veränderungen haben wir?
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Wie können wir als Unternehmen Orientierung und Sicherheit in sich verändernden Zeiten geben?
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Leben wir als Leitung die Unternehmenskultur tagtäglich vor?
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Wie sehen wir einzelne Aspekte von Transformationen ganz konkret, z. B. Themen wie Eigenverantwortung, Selbstorganisation, Lern- und Wissenskultur, etc.?
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Passt unsere Aufbauorganisation zu unserem Selbstverständnis als Organisation?
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Alle Fragen münden in die zentrale Fragestellung: Für welche Werte und Haltungen stehen wir als Organisation / als Einrichtung?
ZEITGEMÄSSE FÜHRUNGSKULTUR = TRANS-FORMATIONALE FÜHRUNG
Die Entwicklungsfähigkeit einer Einrichtung / Organisation hängt insbesondere von der Frage ab, was die Reform mit den Mitarbeitenden macht, und zwar in erster Linie nicht strukturell-organisatorisch oder im Hinblick auf Aufgaben und Tätigkeiten, sondern vielmehr in Bezug auf Veränderungseinsicht und -bereitschaft sowie eine tiefgehende intrinsisch-motivierte Veränderungsbejahung.
Der Führungskultur kommt dabei eine ganz besonders tragende Rolle zu, weil gerade soziale Organisationen komplexe Systeme mit Mitarbeitenden in Mensch-Mensch-Beziehungen sind. Der Mitarbeitende als Mensch mit seiner Motivation und seinem Verständnis einer erfüllten Art zu Arbeiten macht den Unterschied, wie Veränderungen und Transformationen angenommen und umgesetzt werden.
FÜHRUNG IM SINNE EINER ECHTEN VERÄNDERUNGSBEJAHUNG
Veränderungen dürfen nie nur ein formaler, eher gesetzes- oder sachbezogener Vorgang sein, sondern Veränderung ist insbesondere eine Frage transformationaler Führung, die Rahmenbedingungen für Veränderung und echte Veränderungsbejahung bei den Mitarbeitenden schafft.
Transformationale Führung muss organisatorische und mentale Freiräume schaffen, um menschliche Fähigkeiten zu trainieren und Mitarbeitenden mehr Einfluss auf die Gestaltung der Arbeitsergebnisse zu geben. Nur so können Innovation und die Fähigkeit, komplexe Herausforderungen zu lösen, gefördert werden. Größere Gestaltungsspielräume führen zu mehr Motivation sowie einer höheren Leistungsbereitschaft und -fähigkeit, da die Mitarbeitenden ihren Beitrag zu den übergeordneten Zielen des Unternehmens erkennen.
FRAGEN ZUR FÜHRUNGSKULTUR
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Führen wir transformational im Sinne einer veränderungsbefähigenden Führung?
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Oft haben wir es mit komplexen Unternehmensstrukturen zu tun, die eine Vielzahl an unterschiedlichen Fachkompetenzen erforderlich macht. Um diese Komplexität als Führungskraft zu beherrschen: führen wir im Sinne geteilter kompetenzbasierter Verantwortung?
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Wie beurteilen wir Fähigkeiten, Kompetenzen und Soft-Skills?
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Was motiviert bzw. demotiviert ihre Mitarbeitenden?
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Wie entfalten wir die Lust und Leidenschaft der Mitarbeitenden an ihrer Tätigkeit?
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Denken wir „Outside-the-box”?
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Verstehen wir uns als Impulsgeber und Initiator für neue Entwicklungen?
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Erklären wir Veränderungen ausreichend?
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Verstehen wir uns auch als Coach, Befähiger und Mentor?
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Schaffen wir echte Gestaltungsräume für unseren Mitarbeitenden?
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Führen wir eher im Sinne von Leitlinien und Prinzipien?
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Können wir auch im Sinne von geteilter Verantwortung loslassen?
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Wie kommunizieren wir – top-down, wertschätzend, persönlich, transparent und offen?
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Wie reagieren wir bei Fehlern, mit Schuldzuweisungen oder echter Lösungskultur?
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Wieviel Energie verwenden wir in die Überwindung von Widerständen?
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Wer trifft wie die Entscheidungen?
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Wie fördern wir die Mitarbeitenden?
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Wie arbeiten wir zusammen, eher jeder für sich oder im Team?
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Wie begegnen wir den Unsicherheiten und Sorgen unserer Mitarbeitenden?
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Was sind unsere Prinzipien einer beteiligenden und motivierenden Führungskultur?
WESENTLICHES BEWIRKEN!
ALS EXPERTEN FÜR MARKENFÜHRUNG, ÖFFENTLICHKEITSARBEIT UND FUNDRAISING BERATEN UND BETREUEN WIR SOZIALUNTERNEHMEN, WOHLFAHRTS-ORGANISATIONEN, SOZIAL- UND UMWELT-ORGANISATIONEN, HILFSWERKE UND BETREUUNGSEINRICHTUNGEN SOWIE UNTERNEHMEN, WESENTLICHES FÜR EIN BESSERES LEBEN DER MENSCHEN UND EINE INTAKTE UMWELT ZU ERMÖGLICHEN UND ZU BEWIRKEN.
WIR SIND DAVON ÜBERZEUGT, DASS SOZIALE UND ÖKOLOGISCHE THEMEN FÜR UNSERE GESELLSCHAFT IN ZUKUNFT DEUTLICH STÄRKER VON BEDEUTUNG SIND, WIE SIE ES IN DER VERGANGENHEIT WAREN.
WIR VERSTEHEN UNS DABEI ALS IMPULSGEBER, TEMPORÄRER SPARRINGSPARTNER UND COACH BEI DER STRATEGIE- UND KONZEPTENTWICKLUNG.