Porträt eines Mannes

DER GENETISCHE CODE DER ARBEITGEBERMARKE ALS TRAGENDE IDEE UND DAS BEWERBEN BEI DEN BEWERBERN ALS BASIS EINER ERFOLGREICHEN RECRUITING-STRATEGIE!

ARBEITGEBER- MARKE

PERSONAL- MARKETING

UNSERE
LEISTUNGEN

DIE PERSONALGEWINNUNG IST IMMENS SCHWIERIG - NEUE WEGE SIND NOTWENDIG!

Die Personalgewinnung für Sozialunternehmen und soziale Einrichtungen ist immens schwer!  Es macht daher keinen Sinn, das tun, was alle im Recruiting tun.

 

Wir konzentrieren uns auf folgende Aspekte:

DIE TRAGENDE IDEE DER ARBEITGEBERMARKE ALS EMOTIONALE KRAFT.

CANDIDATE-CENTRICITY - BEI DEN BEWERBERN BEWERBEN.

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DIE ARBEITGEBERMARKEN-IDEE
ALS TRAGENDE IDEE  MIT WIRKMÄCHTIGER STRAHLKRAFT!

 

DIE ARBEITGEBERMARKE MUSS UNS EMOTIONAL BERÜHREN!

Im Mittelpunkt steht dabei die Arbeitgebermarken-Idee, die hinter der Arbeitgebermarken-Strategie liegt. Die Arbeitgebermarken-Idee bildet als „Leitplanke“ einen medienneutralen genetischen Code der Arbeitgebermarke. Die tragende Idee der Arbeitgebermarke muss dabei so geschaffen sein, dass sie Andockmöglichkeiten für unterschiedliche Bewerbergruppen bietet.

 

Was die Arbeitgebermarke im Kern zusammenhält sind durchaus formale Aspekte. Stärker wirkt jedoch die Marken-Idee als tragende Idee (als spezifischer einzigartiger genetischer Code der Arbeitgebermarke Ihrer Organisation), weil sie uns in Verbindung mit dem Marken-Narrativ emotional berührt und so die Arbeitgebermarke erst des Merkens würdig macht.

Berufsfrau

BINDUNG VON

QUALIFIZIERTEM PERSONAL DURCH EINE IDENTITÄTS-STIFTENDE ARBEIT- GEBERMARKE!

 

Mitarbeitende möchten einem Arbeitgeber angehören, der zu ihnen, ihren Wertvorstellungen und ihrem Lebensentwurf passt. Eine gute Passung zwischen Organisation und Mensch – quasi ein „Match“ – sorgt für Identifikation. Mitarbeiter, die gut zu uns und unseren Werten passen, fühlen sich bei uns wohl und sind motiviert ihre Fähigkeiten und Ideen einzubringen. Das macht zufrieden. Den Mitarbeiter, die Reha-Kunden, das Team in dem er tätig ist und dabei gewinnen alle. Mitarbeiter, die zu uns passen tragen nachhaltig positiv zum Unternehmenserfolg bei. Und deshalb wollen wir genau die anziehen!

DIE ARBEITGEBER-MARKE - STRAHLKRAFT UND SICHTBARER MAGNET!

 

Die Arbeitgebermarke muss im hart umkämpften Wettbewerbsmarkt, dem Personalmarkt aufmerksamkeitsstark insbesondere bei Fachkräften, Interessierten, Wechselwilligen und Unentschlossenen überzeugen. Dabei geht es um Differenzierung gegenüber anderen Arbeitgebern und eine glaubwürdige Mehrwert-Argumentation.

Die Arbeitgebermarke braucht daher positive Strahlkraft, um als sichtbarer Magnet zu wirken.

Guy in einem Office
Glückliches Mädchen mit Brille

WAS IST EINE GUTE BOTSCHAFT, UM BEWERBER ZU ÜBERZEUGEN?

 

Es braucht für Sozialunternehmen genauso wie für profitorientierte Unternehmen eine wirkliche einzigartige Botschaft - ein Arbeitgeber-Versprechen. Diese muss eine Reihe von Aspekten erfüllen:

  • Anker: beschreibt, für was das Unternehmen als Arbeitgebermarke steht

  • Story: beschreibt, wie die Arbeitgebermarke emotional überzeugt

  • Treiber: umreißt, wo das Unternehmen als Arbeitgeber hinmöchte, welche Motivation und Vision es hat

  • Differentiator: sagt, was das Unternehmen besonders und einzigartig macht - wie es sich von anderen Arbeitgebern unterscheidet

ZENTRALE FRAGESTELLUNGEN

  • WAS MACHT UNS ALS ARBEITGEBER AUS?

  • FÜR WELCHE WERTE STEHEN WIR?

  • WELCHE WERTE SIND IDENTITÄTSSTIFTEND FÜR UNSERE MITARBEITENDEN?

  • WAS IST UNSER GENETISCHER CODE ALS ARBEITGEBER?

  • WAS IST UNSERE ZENTRALE LEITIDEE?

  • WELCHE EIGENSCHAFTEN MUSS EIN BEWERBER MITBRINGEN,                           UM SICH IN UNSERER KULTUR WOHL ZU FÜHLEN?

  • WOFÜR STEHEN WIR ALS UNTERNEHMEN?

  • WAS UNTERSCHEIDET UNS VON ANDEREN ARBEITGEBERN?

  • WOHIN WOLLEN WIR UNS ALS ARBEITGBER ENTWICKELN?

  • WIE LAUTET UNSER ARBEITGEBERVERSPRECHEN?

  • WIE POSITIONIEREN WIR UNS ALS ARBEITGEBER? WIE SCHAFFEN WIR STRAHLKRAFT NACH AUSSEN?

Lächelnder Mann

NOCH NIE HABEN KANDIDATEN AUS SO VIELEN ANGEBOTEN AUSWÄHLEN KÖNNEN WIE HEUTE!

 

WIR BRAUCHEN EIN NEUES VERSTÄNDNIS VON RECRUITING!

Alle Recruiting-Maßnahmen erfordern daher ein grundlegend neues Verständnis der Personalansprache und -gewinnung. Sie müssen sich als Organisation bei den Bewerbern bewerben! Was heißt es aber konkret, sich bei den Bewerbern zu bewerben?

Die Segmentierung der Bewerber ist Grundlage jeder Personalmarketing-Strategie. Dabei geht     es um die Unterscheidung in interne und externe Bezugsgruppen. Aber insbesondere auch bei den externen Bewerbern gibt es deutliche Unterschiede im Hinblick auf die jeweiligen Generationen und deren spezifische Erwartungen und Anforderungen an den Arbeitgeber. Wir sprechen von Employer-Centricity und der konsequent an den Bewerbererwartungen ausgerichtete Candidate-Journey. Das betrifft nicht nur die Relevanz der Themen und Botschaften sowie die Kanal- und Medienauswahl, sondern ganz besonders auch die User-Experience an den Kontaktpunkten und  die Nutzerführung auf der Karriereseite.

Darüber hinaus ist es erforderlich, passive Kandidaten zu aktivieren. Digital Natives vertrauen in hohem Maße darauf, dass ihre eigenen Beiträge im Web beizeiten Früchte tragen. Diese passiven Kandidaten möchten lieber gefunden werden, als selbst zu suchen. Und wenn das Profil aus der Sicht des Unternehmens stimmt, ist der inaktive Bewerber es wert, in einen Talent-Pool aufgenommen zu werden. Für die Personalabteilungen heißt das, zusätzlich zu den Recruiting-  auch Active-Sourcing-Maßnahmen zu realisieren. Das Recruiting muss dadurch deutlich angebotsfokussierter und vertrieblich werden, um tatsächlich erfolgreich sein zu können.

DIE OPTIMIERUNG

DES RECRUITING-PROZESSES

 

Die Analyse und Optimierung des Recruiting-Prozesses ist die Basis für das Personal-marketing. Dabei gilt es interne und externe Aspekte des Recruitings zu optimieren und entsprechende Recuiting-Tools einzusetzen.

Der Recruiting-Prozess umfasst alle Phasen

der Candidate-Journey, insbesondere die Kontaktpunkte der Digital-und Website-Strategie, analoge Kontaktpunkte wie Recruiting-Messen sowie das innerbetriebliche Bewerbermanagement.

Handynummer
Supportgruppe

BEWERBER-ERWARTUNGEN - STEUERUNG DIFFERENZIERTER BEWERBER-ANFORDERUNGEN UND -ANSPRÜCHE

 

Die Erwartungen der Generationen X, Y und Z an den Beruf sind sehr unterschiedlich. In einem ersten Schritt sollten Sie verstehen lernen, wie gute Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ticken – und was sie für ihre Entfaltung brauchen. Denn ihr Engagement brauchen Sie für die Weiterentwicklung Ihrer Einrichtung.

Stellen Sie sich folgende Fragen:

  • Warum sollte ein Talent in Ihrer Einrichtung anfangen – und bleiben?

  • Was wünschen sich Ihre Mitarbeiter/innen? Was ist ihnen wichtig?

  • Welchen Sinn können sie mit ihrer Arbeit stiften?

  • Was wären Gründe, um zur Konkurrenz zu wechseln?

  • Wo sehen sich Ihre MitarbeiterInnen in einigen Jahren? Wohin soll die gemeinsame berufliche „Reise“ gehen?

DIREKTE RELEVANZ- ORIENTIERTE ONLINE-ANSPRACHE

 

Relevanz ist in mehrerlei Hinsicht im Personalmarketing entscheidend:

  • Themen-Relevanz: was sind die Themen und Botschaften, mit denen wir als Einrichtung Bewerber für uns überzeugen können?

  • Medien-Relevanz: 90% der Bewerber suchen über Online-Kanäle. Welche sind die spezifisch für meinen Bewerber relevanten Medien und Kontaktpunkte?

Ergebnis ist eine Employer-Journey, die den potentiellen Bewerber in jeder Phase des Recruitings mit den für ihn relevanten Botschaften und über die für ihn relevanten Kontaktpunkte umwirbt.

Junger Mann mit Tablette
Hände auf Computertastatur

DIGITAL-RECRUITING

ALS BASIS DER CANDIDATE-JOURNEY UND DER KARRIERE-SITE

 

  • Zentrale webbasierte Recruiting-Planung und -Steuerung: Media-Planung, Entwicklung und Posting von digitalen Anzeigen, Planung und Realisierung von Kampagnen

  • Recruitment-Analytics: Kennzahlen-bezogene Optimierung der Candidate-Journey

  • Digital-Recruiting-Tools entlang der Candidate-Journey und auf der Karriere-Site: One-Click-Bewerbungen, intelligente Assistenten im Bewerbermanagement, Assessment-Center, Cultural-Fit-Tests, etc.

DIE MITARBEITENDEN BINDEN UND ZU BOTSCHAFTERN DER EIGENEN EINRICHTUNG MACHEN!

 

Ohne eine starke Identifikation der Mitarbeitenden mit dem Unternehmen ist externes Marketing „auf Sand gebaut“!

Zuerst muss es daher um ein besseres Verständnis für den eigenen Arbeitgeber und die Arbeitgeberziele gehen. Das trägt wesentlich zu einer höheren Identifikation und Bindung mit dem Unternehmen bei.

Mitarbeitende, die sich wohl fühlen, empfehlen das eigenen Unternehmen weiter und werden zu Botschaftern der eigenen Einrichtung!

Team Diskussion

ZENTRALE FRAGESTELLUNGEN

  • WIE GEWINNEN WIR NEUE MITARBEITENDE? WELCHE BEWERBER-GENERATIONEN SPRECHEN WIR IM KERN AN?

  • WELCHE ERWARTUNGEN UND ANFORDERUNGEN HABEN DIESE AN UNS (PERSONA-ANALYSE)?

  • WAS SIND DIE RELEVANTEN THEMEN UND BOTSCHAFTEN SOWIE MEDIEN UND KONTAKTPUNKTE JE BEWERBER-CLUSTER?

  • WIE ORCHESTRIEREN WIR DIE CANDIDATE-JOURNEY? WIE FÜHREN WIR AUF DIE KARRIERE-SITE (PERFORMANCE-RECRUITMENT)?

  • WIE SIEHT UNSER RECRUITING-PROZESS AUS? WIE OPTIMIEREN WIR DIESEN?

  • MIT WELCHEN TOOLS ERZIELEN WIR EFFIZIENZVORTEILE BEI ANZEIGENERSTELLUNG UND MULTIPOSTING?

  • WELCHE KENNZAHLEN LEGEN WIR FÜR DAS RECRUITMENT-ANALYTICS ZUGRUNDE?

  • WELCHE DIGITAL-RECRUITING-TOOLS NUTZEN WIR ENTLANG DER CANDIDATE-JOURNEY UND AUF UNSERER KARRIERE-SITE?

  • MIT WELCHEN RECRUITING-TOOLS QUALIFIZIEREN WIR BEWERBER VOR?

  • WIE BINDEN WIR UNSERE MITARBEITENDEN?

  • WIE GEWINNEN WIR UNSERE MITARBEITENDEN ALS BOTSCHAFTER DER EIGENEN EINRICHTUNG?

UNSERE LEISTUNGEN / PROZESS

 

SITUATIONS- ANALYSE

BASIS-ANALYSE

  • Analyse des aktuellen Recruiting-Prozesses / Analyse von Optimierungs-Aspekten

  • Analyse des regionalen Personalmarktes

 

MITARBEITENDEN-ZUFRIEDENHEITS- ANALYSE

  • Entwicklung der Befragungsunterlagen

  • Online-Befragung

  • Auswertung und Entwicklungs von Handlungs- empfehlungen

  • Festlegung von priorisierten Handlungsfeldern

  • Begleitung der Arbeitsgruppen

ARBEITGEBER-

MARKE

ARBEITGEBERMARKEN-ANALYSE

  • Wesentlichkeits-Analyse / -Strategie (soll)

    • Analyse der Zielsetzung für die Zukunft

    • Strategie-Szenarien im Kontext von Wesentlichkeiten im Hinblick auf

      • Bewerber-Erwartungen

      • Interne Leistungsfähigkeit

  • Analyse der Unternehmensmarke

    • Bewertung der Unternehmens-Identität / Unternehmensmarken-Strategie

    • Aufzeigen von möglichen Handlungsfeldern

  • Analyse des genetischen Codes der Arbeitgebermarke

    • Charakter / Kultur / Persönlichkeit der Einrichtung

    • Unternehmens-Werte / -Haltung

    • Organisations- und Arbeitskultur

    • Aspekte der Unternehmenskultur

    • Tragende Leitidee

  • Profil-Analyse (ist)

    • Sinnstiftende Faktoren in der Arbeit für Menschen mit Behinderung

    • Identitätsstiftende Faktoren des Unternehmens

    • Attraktivitäts-Faktoren (Kompetenzen / Leistungsfelder / Themen / soziale Aspekte / finanzielle Aspekte / Chancen und Möglichkeiten / Umfeld und Atmosphäre)?

    • Differenzierungs-Faktoren (in Abgrenzung zu anderen Einrichtungen)

  • Analyse der konkreten Kontext- / Beweispunkte (Proof-Points) zu den Teil-Aspekten der Profil-Analyse

  • Analyse der Arbeitgebermarken-Storyline

  • Profil der Personalkompetenzen / Mind-Set (auf Basis des Kompetenz-Atlas)

  

ARBEITGEBERMARKEN-STRATEGIE

  • intern

    • Werte und Haltung als Basis der Unternehmenskultur

    • Werte und Haltung als Basis der Passung zwischen Unternehmen und Bewerbern

    • Werte und Haltung als Basis von Identitätsstiftung und Identifikation mit dem Unternehmen

    • Identitätsstiftung und Identifikation als Basis für Mitarbeitenden-Bindung

    • Arbeitgebermarke als Rahmen/Frame für die Zielsetzung des Unternehmens und den Weg zur Zielerreichung (Vision und Mission)

  • extern

    • Arbeitgebermarken-Versprechen / Slogan

      • Inhaltliche Komponente

      • Emotionale Komponente

    • Arbeitgebermarken-Storyline

    • Profil der Personalkompetenzen / Mind-Set

PERSONAL-MARKETING-

PERSONALMARKETING-ANALYSE

  • Dataillierte Analyse des Recruiting-Prozesses

    • Recruiting-Planung und -Steuerung

    • Zentrale und dezentrale Aspekte

    • Prozess und Struktur

  • Analyse der Bewerber (Persona-Analyse)

    • Spezifische Erwartungen

    • Relevante Themen

    • Relevante Botschaften

    • Relevante Kontaktpunkte

  • Analyse der Recruiting-Funktionalitäten / -Tools

    • Recruiting-Planung und Steuerung / Anzeigen-Posting / Recruiting-Kampagnen

    • Performance-Recruitment

    • Recruitment-Analytics

    • Digital-Recruiting-Tools (Candidate-Journey / Karriereseite)

 

PERSONALMARKETING-STRATEGIE - INTERN

  • Entwicklung des Recruiting-Prozesses

  • Implementierung der relevanten Recruiting-Tools

    • Zentrale webbasierte Recruiting-Planung und -Steuerung: Media-Planung, Entwicklung und Posting von digitalen Anzeigen, Planung und Realisierung von Kampagnen

    • Empfehlungsmarketing / Botschafter-Programm

  • Interne Vermittlung der Arbeitgeberziele, des Arbeitgeberversprechens und des optimierten Recruiting-Prozesses

PERSONALMARKETING-STRATEGIE - EXTERN

  • Performance-Recruiting: Entwicklung der Channel-Strategie / Candidate-Journey mit Hinführung zur Karriere-Site (Bewerber-spezifisch)

  • Konzept-Entwicklung zur Karriere-Site: User-Journey, inhaltliches Konzept, Usability, Conversion-Strategie, Funktionalitäten

  • Implementierung der relevanten Recruiting-Tools

    • Recruitment-Analytics: Kennzahlen-bezogene Optimierung der Candidate-Journey

    • Digital-Recruiting-Tools entlang der Candidate-Journey und auf der Karriere-Site: One-Click-Bewerbungen, intelligente Assistenten im Bewerbermanagement, Assessment-Center, Cultural-Fit-Tests, etc.

PARTNERSCHAFT MIT JOBCLUSTER, DEM FÜHRENDEN RECRUITING-TECHNOLOGIE-ANBIETER

 

Jobcluster ist seit über 12 Jahren ein führender Recruiting-Technologie-Anbieter im deutschsprachigen Raum.

Im Jahr 2009 gegründet, hat sich Jobcluster innerhalb kürzester Zeit zu einem führenden Recruiting-Technologie-Anbieter im deutschsprachigen Raum entwickelt. 

Wir stellen unseren Kunden das notwendige Know-how und die passenden Cloud-Tools zur Verfügung, damit diese Ihre Personalbeschaffungsprozesse standardisiert, automatisiert und unabhängig von Ort und Zeit modern und zeitgemäß managen können.

Für diese Technologie wurde Jobcluster bereits mehrfach ausgezeichnet, unter anderem bereits zweimal mit dem Technology Fast 50 Award und mit dem „made in.de“-Award.

 

Das Herzstück unserer Recruiting-Technologie ist der One-Click-Recruiter. Mit diesem können unsere Kunden ihre Stellenanzeigen verfassen, verwalten und in allen gewünschten Kanälen (u.a. Jobbörsen, Arbeitsagentur, Google, Unternehmenswebsite, Print) publizieren. Dieses moderne Multiposting erfolgt zielgruppenspezifisch und in unseren eigenen Job-Netzwerken in Echtzeit. Darüber hinaus bieten wir ein kostenloses Statistik-Modul an. Dieses zeigt, wie gut Stellenanzeigen in den unterschiedlichen Recruiting-Kanälen performen.

 

Weiterführende Statistiken wie beispielsweise Cost-per-Application, Ausgaben pro Kanal oder die Conversion stärksten Kanäle pro Stellenprofil, ermöglicht unser Performance Recruiting Modul. Hierbei stellen wir Recruitern interaktive Dashboards bereit, die es ermöglichen, alle Recruiting relevanten Daten an einem zentralen Ort aus verschiedenen Perspektiven heraus zu analysieren. Kunden optimieren damit datengetrieben sowohl die Kanalauswahl bei gleichzeitig besserer Ausnutzung von Recruiting Budgets. Bei Bedarf können Kunden auch Ihre eigenen Datenquellen anschließen, um noch umfangreichere Analysen betreiben zu können. Mühsames verwalten von Exceltabellen und das Verlassen auf Bauchentscheidungen gehört damit der Vergangenheit an. 

 

Darüber hinaus bieten wir eine individualisierbare Karriereportal-Lösung an, die es unseren Kunden ermöglicht, ein benutzerfreundliches und suchmaschinenoptimiertes Karriereportal für Bewerber auf der Unternehmensseite zu integrieren und mit nur einem Klick Anzeigen zu platzieren. 

 

Unser Produktportfolio wird durch den Jobrecommender ergänzt, einem digitalen Mitarbeiterempfehlungsprogramm mit Prämiensystem für aktive Mitarbeiter. Integrationen in Drittsysteme, Full-Service-Agentur Leistungen und ein eigenes Netzwerk aus über 1.000 regionalen Jobbörsen runden unser Portfolio ab.

Mehr unter https://www.one-click-recruiting.de/ueber-jobcluster/

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Digitale Social Media

Telefonisches Erstgespräch, Potential-Check und erste Handlungs-Empfehlungen:

Rufen Sie mich an unter 0151 1630 1414

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WESENTLICHES BEWIRKEN!

 

ALS EXPERTEN FÜR MARKENFÜHRUNG, ÖFFENTLICHKEITSARBEIT UND FUNDRAISING BERATEN UND BETREUEN WIR SOZIALUNTERNEHMEN, WOHLFAHRTS-ORGANISATIONEN, SOZIAL- UND UMWELT-ORGANISATIONEN, HILFSWERKE UND BETREUUNGSEINRICHTUNGEN SOWIE UNTERNEHMEN, WESENTLICHES FÜR EIN BESSERES LEBEN DER MENSCHEN UND EINE INTAKTE UMWELT ZU ERMÖGLICHEN UND ZU BEWIRKEN.

 

WIR SIND DAVON ÜBERZEUGT, DASS SOZIALE UND ÖKOLOGISCHE THEMEN FÜR UNSERE GESELLSCHAFT IN ZUKUNFT DEUTLICH STÄRKER VON BEDEUTUNG SIND, WIE SIE ES IN DER VERGANGENHEIT WAREN.

WIR VERSTEHEN UNS DABEI ALS IMPULSGEBER, TEMPORÄRER SPARRINGSPARTNER UND COACH BEI DER STRATEGIE- UND KONZEPTENTWICKLUNG.

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